【华信惠悦民生银行人力资源规划】93页.pptVIP

BUSINESS Spreading perception that there is a “recession”, with all 3 major economic powers experiencing it at the same time (US, Europe, Japan/AP) Digital economy sending “mixed signals” Continued consolidation within and across industries and geographies Energy needs and environmental concerns in conflict Pro-Labor policies anticipate business reaction to tight economy (e.g. France) New globalization issues including job migration, immigration, intellectual property rights, growing regulatory power (e.g. GE-Honeywell) WORKFORCE The “war for talent” is far from over (some jobs unfilled despite layoffs) Management’s focus shifts from talent acquisition to talent retention Winning companies are seeking, finding and keeping people who are flexible, able to learn, technology “savvy”, and diverse EVOLVING HC Employees and their managers are expecting 24/7 service, tailored to meet their individual needs, at reduced cost Self-service is replacing the “hand holding” role of HC The internet “changes everything” As transactional processes are automated or outsourced, HC is finding new ways to add value * 民生银行人力资源管理改进规划 针对结合民生银行人力资源管理的发展方向和现状分析，我们制定了民生银行的人力资源管理的下一步改进规划： 迅速提升 改进模块 领导力发展与继任管理 组织发展 转变管理 知识管理 人力资源管理愿境和使命 人才甄选与招聘 员工能力模型 职位管理 人力资源规划 薪酬与福利 培训与发展 职业生涯管理 绩效管理 精细管理 着手准备 提升人力资源管理人员的专业素质 运用人力资源管理信息化工具提高效率 基础工作 * 迅速提升模块的行动方案（一） 民生银行人力资源部门根据公司对人力资源管理的要求，进一步明确人力资源管理的愿境、使命和角色定位 在以上的基础上，明确总部与各分行人力资源管理之间的角色分工 建立人力资源管理的愿境和使命 具体行动计划步骤 改进工作 建立符合民生银行战略目标的能力模型可以有助于明确对各层级、各岗位的能力、专业知识要求，为实现人岗匹配提供客观标准，也为进行培训、招聘等人力资源管理工作提供策略依据 能力模型包括根据公司的战略发展目标和人力资源规划中对人才能力的要求确定的核心能力要求(Core Competency)和根据对公司岗位族群分类的专业能力模型（Functional Competency） 专业能力模型的建立是明确员工的上岗要求，明确培训要求和制定绩效计划中能力发展计划的重要基础，十分重要 建立能力模型 * 迅速提升模块的行动方案（二） 定义对岗位大致的能力要求，更新所有职位说明书中对职位的要求 运用相关能力测评工具，进行能力测评，对比现状和其所在岗位基本能力的要求，确定不同的在岗人员与岗位要求匹配程度的层次 优秀者：保留，激励，重点培养 合格者：留用，提升，待遇保障… 不合格者：培训，指导，绩效管理，转岗，… 重点进行对关键岗位族群的人才测评和甄选，帮助实现关键岗位族群的人岗匹配 根据专业能力模型对岗位的要求，制定适合的招聘流程，选择合适的招聘工具，提高人才招聘的科学性和准确性 重点加强关键岗位的人才选拔、招聘和储备流程和制度。根据关键岗位能力的要求，建立合理的内部选拔和储备机制；拓