[管理学]第6讲_人力资源获取过程的甄选.pptVIP

人力资源获取过程的甄选 本章重点： 能岗匹配原则 人员甄选的过程和步骤 甄选测试的方法及可靠性分析 面试的种类及应规避的错误 结构性面试题的制作和随机性面试题的提问技巧 第一节 招聘的理论准备----能岗匹配原则 小结： 能岗匹配原理的核心要素是：最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。即职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优。 能级 ＞＞ 岗位的要求，优质人员流失快，组织与个人两败俱伤。 能级 ＜＜ 岗位的要求，企业业绩下降，组织产生恶性循环。 能级＜＝＝＞岗位的要求，组织成熟、稳定，业绩上升，团队战斗力强。 根据岗位和才能选择对应的方法 经营管理能力－公文筐测验 人际关系能力－无领导小组讨论 智力状况－笔试方法 工作动机－心理测试、情景模拟、面试等 心理素质－心理测试 工作经验－资历审核、面试中的行为描述面试 身体素质－体检。 第二节 人力资源获取的甄选测试 一、甄选步骤 二、甄选测试常用方法 三、甄选测试的可靠性分析 一、甄选步骤 简历和应聘表的筛选 初步筛选是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。 资格审查的两种方式：审阅个人简历、审阅应聘申请表。 简历与应聘申请表的优缺点分析 如何筛选简历 分析简历结构：结构应当简洁扼要 重点看客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。 判断是否符合职位技术和经验要求。 审查简历中的逻辑性：是否有作假的嫌疑。 对简历的整体印象。 如何筛选申请表 判断应聘者的态度：从字迹来判断。 关注与职业相关的问题：以往经历是否与应聘岗位要求相关。注意分析应聘者是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解释。 注明可疑之处：对于申请表中的疑点，在面试时给予重点关注。对于高职低就、高薪低就的应聘者给予关注。 二、甄选测试常用方法 (一)、心理测试法 (二)、评价中心法 (三)、纸笔测评法 （四）诊断性面试 当前人力资源测评主要有笔试、心理测验、面试、评价中心法等方法。这些方法除评价中心主要用于管理人员(尤其是经理或部门负责人)外，其他既适用于一般工作人员，也适用于管理人员。当然各种方法各有优势，在测评中相互补充。有些测评指标或要素，例如智力、推理能力、性格等，是通过心理测验进行测评的；有些要素，例如组织能力、决策能力等，则通过评价中心可以得到更有效的测评；另一些要素，例如自我认识、工作动机，则在面试中可以得到更准确的评价。选择何种测评方法，主要视测评要素和现有的技术条件而定。 (一) 心理测试法 1、智力测验 一般认知能力 智商(IQ) 2、个性测验 性格特征 《16个性因素问卷》 3、心理健康测验 情绪稳定性　 《情绪稳定性测验》 4、职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测验 　　　　　　　　　　　　　　　　　 专门职业能力测验 5、职业兴趣测验 职业兴趣爱好 《职业兴趣量表》 6、创造力测验　 创造力　　 《创造性思维测验 》 心理测验是对行为样组的客观和标准化的测量。根据测验的具体内容，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。认知测验又可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。成就测验主要测评人的知识与技能，这是对认知活动结果的测评；智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评；能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评。人格测验，按其具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德(包括性格)测验。 智力测验 所谓智力测验就是对智力的科学测试，即为一般能力测验。 智力的高低以智商IQ来表示, 美国斯坦福大学的心理学家克曼教授,提出了心理商数,简称为智商IQ。IQ这个公式就是：IQ=(MA /CA)×100。式中MA代表智力年龄，或称心理年龄， CA代表实际年龄。 能力倾向测验 一般可分为一般能力倾向测验、特殊职业能力测验、心理运动机能测验等。 1.一般能力倾向测验 一般能力倾向测验是指同一能力倾向测验中，又包括有若干分测验，每一分测验实际上就是测验某一特殊能力，各分测验既可同时举行测验，也可分段举行。 2.特殊职业能力测验 特殊职业能力测验是指那些独特于某项职业或职业群的能力。特殊职业能力测验主要有：明尼苏达办事员能力测验、斯奈伦视力测验、西肖音乐能力测验、梅尔艺术测验、飞行能力测验等等。 特殊职业能力按职业所在行业划分，应用较为专业。 3.心理运动机能能力测验 心理运动机能能力主要包括两大类：一是心理运动能力，二是身体能力。在人员测评中，对心理运动机能能力的测验，一方面可通过体