[管理学]第一讲人力资源管理概论1.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * 1、不再表现为个人对财富、成就的追求，也不完全强调科学和强调科学和理性、硬性和数量化，而是人与人、人与组织、人与社会的统一、共同发展。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 人性假设理论：社会人假设 金钱虽可贵 友谊价更高 工作太无聊 我去找同道 人性假设理论：自我实现人假设 天生我才必有用 工作定要出成绩 指手画脚好累赘 不待扬鞭自奋蹄 人性假设理论：复杂人假设 今天的我不是昨天的我 这里的我不是那里的我 ——不是我不明白，这世界变化快！ 人的需要层次——马斯洛 社交需要 安全需要 生理需要 尊重需要 马斯洛提出人的需要分5个层次 自我实现需要 人的需要层次——马斯洛 需要是天生的，内在的，下意识存在的。 人们常常是五种需要同时存在，只是各自的需要强度不同，呈现出不同的需要结构。 人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。 需要产生动机，动机导致行为。 生理的需要 安全的需要 自我实现的需要 受人尊敬的需要 感情的需要 （人际关系学说） 复杂人假设 （权变管理理论） 以工作的合理安排 满足其需求 以社会承认 满足其需求 以金钱 满足其需求 经济人假设 （X理论） 社会人假设 （参与管理理论） 自我实现人假设 （Y理论） 人性假设理论与人的需要层次论的关系 人的需要层次——奥尔德弗ERG 生存的需要 相互关系和谐的需要 成长的需要 Existence Relatedness Growth 人的需要层次——爱尔德弗ERG 这些需要不完全是天生的。需要建立在满足—上升的基础上。 挫折—倒退说：较高的需要得不到满足时，人们把欲望放在较低的需要上。 需要次序并不一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。 麦克莱兰德的需要理论 归属 权力 成就 激励理论的比较 自我实现 尊 重 归属感、亲 情 安 全 生 存 马斯洛 自我实现 成就认可 人际关系 工作安全 工作条件与待遇 赫兹伯格 成长 和谐 生存 奥尔德弗 成 就 权 力 归 属 麦克莱兰德 高级需要 基本需要 激励因素 保健因素 四、人力资源管理是“管人”的全新阶段 科学管理 人事与劳动管理 人力资源管理 经验管理 经验管理阶段 18世纪后期——20世纪初期 企业规模不大，生产力水平较低 没有严格的规章制度 企业主直觉，师傅带徒弟 提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇 工人“磨洋工” 科学管理阶段 20世纪初——40年代 自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率、工人的工具化 人事与劳动管理阶段 20世纪40年代——80年代 劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化 不仅蓝领，白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理 人力资源管理阶段 20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势 将人作为宝贵的资源来看待 管理的内容进一步扩大 有所为，有所不为 人力资源部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门 五、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 专业技术水平提高 管理观念和方式不同 管理内容不同 人力资源管理更具有战略性、整体性 地位不同 六、人力资源管理的基本原理 以人为本：世间万物，人最宝贵。 要素有用：人具有不同的天赋和才能，只要工作对他合适，都能成为第一流的工人。 激励强化：潜能发挥的程度取决于激励 互补增值：1+12 同素异构：石墨vs钻石 六、人力资源管理的基本原理 个体差异：用人之长，容人之短 能级层序：彼得原理 公平竞争：赛马不相马 文化凝聚：“以厂为家，以厂为校” 动态适应：人与事的矛盾是永远存在的 信息催化：网络时代的知识与信息是生产力 观念导向：人自身的观念起着非常重要作用 七、人力资源管理的发展趋势 人力资源管理 文化 教育/ 人力资本 经济系统 政治/ 法律制度 面临的全新环境 从基础型、理性型转向发展型 管理对象以知识、知识型员工和学习型组织为主 更加关注伦理、道德和社会目标 网络化组织结构替代传统的科层体系 人力资本登上了历史舞台 跨文化管理成为重要内容 注重沟通、信任与协调 七、人力资源管理的发展趋势 八、当前中国企业人力资源管理状况 部分企业没有从战略的高度看待人力资源问题，人力资源管理还停留在简单的人事管理上 传统人事管理 现代人力资源管理 内容 档案关系、人事关系、劳动保护等 简单的事务性工作 工作涉