[管理学]第五章 激励2.pptVIP

第四章 群体动力与激励理论 目 录 第一节 卢因群体动力论 第二节 霍曼斯模型 第三节 内容激励型理论 第四节 过程型激励理论 第五节 过滤型激励理论 第六节 强化型激励理论 第七节 综合激励理论 第八节 激励的一般原则 第九节 案例分析 重点：激励的概念\需要层次论、双因素论、期望理论、公平理论、归因理论、强化理论、综合激励模式、激励的方式和技巧 学习方法建议：选择适当的案例，结合身边的实例进行分析并运用 主要内容 人的行为的可塑性 对人行为的控制 激励理论 对人的行为的激励 第一节 卢因的群体动力论 一、群体动力论公式 B = f (p , E） 第二节 霍曼斯模型 一、群体组成要素 二、霍曼斯模型（1955年提出） 第三节 内容型激励理论 一、马斯洛需要层次理论基本内容 1943：《人类动机理论》生理需要、安全需要、社交需要、 尊重需要、自我实现需要(5种需要） 1954：《激励与个性》增加求知需要、求美需要（七种需要） 需要层次理论的基本观点 五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。 五种需要可以分为高低两级，低级需要通过外部条件就可以满足；而高级需要是通过内部因素才能满足，而且一个人对高级需要是无止境的。 需要的发展遵循“满足/激活律”。 需要的强弱是受“剥夺/主宰律”的影响。 同一时期，一个人可能同时存在几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起主导决定作用。 任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。 一个国家多数人的需要层次结构是同这个国家的经济发展水平、科学技术水平、文化和民众受教育的程度直接相关。 对需要层次理论的评价 重大贡献 1第一次从理论上系统地把人的多种需要归纳为五个层次，模式直观、逻辑性强易于理解，对激励理论和相关管理理论的发展产生了有益的影响。 2抓住激励问题的关键 3提出了优势需要的概念，启发了管理者有针对性地激励员工。 局限性 离开社会条件、人的历史发展及人的社会实践来考察人的需要及其结构，其理论基础是存在主义的人本主义学说，由此得出的一些观点难于适合其他国家的具体情况，特别是逐层递升的需要层次模型忽视了人的主观能动作用，忽视了人的需要是个相互交错、相互渗透的有机体。 对需求层次的补充 注意了物质对精神的决定作用,忽略了精神对物质的反作用. 建立在自我为中心的假定之上 各种需求有强弱之分,并不是0-1变量 并不是低层次的需求才需要钱 钱是怎么来的? 钱用来干什么? 需要层次理论的应用 1掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。管理者要了解、掌握职工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为。尤其注意强化或者改造最高需要，使之与组织的或社会的需要相一致 2要满足不同人的需要。马斯洛的需要层次仅是一般人的要求，实际上每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展的，还需要具体情况具体分析，因为在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。 3把握员工的优势需要，实施最大限度的激励。 一项关于我国员工的需要的调查结果表明： 管理干部、科技人员和文化层次较高者，自我实现需要占首位，其次是金钱和尊重需要；工人、文化程度较低者，金钱需要占首位，其次是爱的需要和自我实现的需要。 未成家的青年人，爱的需要是第一位，成家后，金钱的需要上升为第一位；45岁后，爱和自我实现是最重要的；当员工的收入很高时，其第一位的需要也由金钱转化为自我实现需要和安全需要。 需要层次与组织措施的对应关系 需求层次理论的讨论 为什么泰勒把人当作经济人,梅奥把人当作社会人? 为什么50年代觉悟高,现在人的觉悟低? 上甘岭的战士为什么不吃苹果? 对高级管理人员和技术人员、普通员工、临时工的激励是否一样？为什么？ 二、奥尔德佛的 ERG理论 生存需求(Existence) 交往需求(Relatedness/Relation) 发展需求(Growth) ERG理论 三. 双因素论 美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出 调查对象:200名技术人员和会计师 保健因素:这些因素具备时,不会产生激励,但不具备时,会产生不满. 激励因素:这些因素具备时,会产生激励,但不具备时,不会产生不满. 保健因素 工资 公司的监督制度 公司的政策 上下级关系 同事之间的关系 工作的保障 工作环境 职务 地位 激励因素 工作的成就感 工作中得到认可和赞赏 工作职务上的责任感 工作本身的挑战性和兴趣 工作的发展前途 个人成长和提升的机会 需要层次理论与双因素理论的比较 自我实现需要 尊重需要 归属需要 安全需要 生理需要 挑战性的工作 成就、工作责任感 提升、赏识、地位 人际关系 工作