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试论自我管理型教师研修团队的建设-教师教育论文 试论自我管理型教师研修团队的建设 一、前言 在现代教育发展中，教师作为人力资源其专业发展的现实价值和深远意义得到日益关注，其中校本研修由于“基于学校、为了学校、在学校中”而得到学校及教师的青睐，各种校本研修方式如雨后春笋般充实着教师研修场域，促进着教师专业发展。纵观各种校本研修，仍存在着或多或少的不足。（见下表） 总体来看，各种校本研修因人力资源瓶颈阻碍了教师研修可持续发展，如何挖掘教师本身的力量，构建具有共生机制的研修团队，自我管理型团队具有很强的借鉴意义。 二、自我管理型教师研修团队建设的理论依据及其需遵循的原则 自我管理型团队是在20世纪下半叶兴起的一种新的组织形式，因为它符合人本管理的要求，能极大提高组织效率而受到国内外企业的青睐，同时也逐渐进入学校管理者的视域。在众多对自我管理型团队的界定中，国外Dennis Costes andMartha Millerd认为“一个自我管理团队是一个工作团队，运行中不需要管理者，团队成员实行自我管理，他们决定怎样构建角色，推动工作程序和完成工作任务”；国内四川师范大学巩红利认为自我管理型团队是在良好的内外部环境的支持下由经过严格培训而具有高技能的一些个体组成的，是拥有高度自治性和自主权的一个协作团队，他们可以完成一个完整的工作任务并负完全责任，同时全体团队成员共同积极参与团队管理并肩负起团队的计划、统筹、组织、协作、评估和决策等管理工作。 借鉴上述理念建设自我管理型教师研修团队，笔者认为需要遵循以下原则。 (一) 自主性原则。从根本上说，自我管理型研修团队共同决定如何组织和开展研修，在自主管理和自主决策的过程中，能形成共同的意愿，能以更开放的心态相互切磋，从而推动团队研修有效开展。 （二）目标性原则。团队研修有着大家认同的研修愿景与目标，个体目标融于团队目标，并坚信其对于团队及整个组织有着重要的价值和意义。愿景与目标凝聚着团队中每一个人，全体团队成员愿意为目标的实现而共同努力。 （三）公平性原则。公平原则往往会因为整体的重视而被忽视。公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）提出来的一种激励理论。它的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，更关心所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所得报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 （四）共生性原则。团队成员要有共同分担的责任，在相互合作中履行好自己的职责；团队成员必须适当地胜任工作并且有合作的意向；在尊重人性需求的基础上，制定恰当的激励策略，激励教师去实现团队的目标。 （五）实践性原则。教师作为一线工作者，更关注课堂教育教学中出现的问题，“问题”解决的重要性远远大于“课题”，将研修成果有效转化为教育教学效果，能大大提升研修团队的自我效能感。 三、自我管理型教师研修团队建设的路径 （一）因地制宜，组建团队。据研究，教师成长一般要经历“新手教师—胜任型教师—骨干型教师—专家型教师”四个阶段，学校需要准确分析校情，在教师队伍结构整体优化的背景下，按照教师成长类型进行年级段学科教师团队的结构优化，主要按年龄、素质、个性特点、学术方向等要素进行教师资源的科学合理配置，以缓和学校内的同质竞争。我校针对本校教师年龄结构聚合度高的现状，创设有益交流的地域环境将年级组、学科组教师进行人数控制（4-7人）的团队组织架构，从上到下学校指定与由下到上教师志愿相结合初步形成校本研修团队，将传统的研修“单线型”（图1）改变为“内环型”（图2）： （二）角色分工，任务细化。针对教师进行教育研究“小切口、多角度、密切联系课堂”的特点，自我管理型研修团队依据实践分成组织、执教、支持三大类的多维度分工，形成动态有机、扁平化的组织。自我管理型教师研修团队成员中的“组织者”是团队研修的牵头者、团队智慧的整合者、研究方向的调控者，主要负责选题和定课两方面的工作，针对团队教师共同关注的教学实践中热难点问题选择研究主题，并在共同分析课题的基础上确定课例。“执教者”是团队智慧的实践者，在所选课例中投放研究措施，供其他团队成员观察效果，甄别问题，调整预案。其余团队成员担当“支持者”的角色，补齐专家资源稀缺的短板。支持者的维度各有侧重，一方面着重于实践操作即课堂教学策略的支持，对实践性创新成果进行总结，另一方面着重于理论层面即教育教学原理的支持，同时将感性的思考上升到理论层面进行提炼，最终固化为团队的研究成果。这样的建设人人有事做，避免了传统研修中困于个体自身、囿于低位反复、止于被动吸收、限于研究水平而造成人浮于事的现象，充分发挥个人