胡氏理论Microsoft Word 文档.docVIP

胡氏理论 　　 　　胡氏理论是个不错的东西，它的基础是来自纳什的博弈论，它的目的就是解决在企业中委托人与代理人之间的关系，也就是企业的股东与经理人，或者是上级主管与下级分公司之类的博弈关系的，在企业中肯定会存在着信息不对称的现象，代理人了解到的信息远比委托人所了解到的信息更多，下面就是例子 代理人自报数的五种情况 １ ２ ３ ４ ５ 代理人自报数 60 70 80 90 100 委托人要求数 60 60 60 60 60 合同基数[(1)+(2)]/2 60 65 70 75 80 末期实际完成数 80 80 80 80 80 超技术奖励[(4)-(3)]*70% 14 10.5 7 3.5 0 少报罚金[(1)-(4)]*50% -10 -5 0 0 0 代理人净收益=(5)+(6) 4 5.5 7 3.5 0 就是，在信息不对称的情况下，可以保证委托人的利益，而且对代理人的又有一定的激励效果，这是博弈论的一个分支，其还有更广泛的应用 聪明之处为企业谋得最大利润 　　相关度你可用这个办法和经理算奖励 　　年初，某总公司负责人（简称为“上级”）正在与一个子公司经理（简称为“下级”）商定今年公司的利润基数（即年度利润指标），双方争得面红耳赤。这时，来了一位专家，他说：“都别吵了，我来提个建议，让下级自己报基数，再打个八折，就是合同基数！超过合同基数的利润，全部归总经理作为奖励！” 　　闻者大吃一惊。下级不相信天底下竟有如此好事，基数由自己说了算，还能打八折！而且超过基数部分百分之百奖给自己。上级觉得这件事实在太荒唐。 　　“别急，”专家说，“还有一个补充要求：下级不能故意少报基数，年终时，如果年初自报数少于年终实际完成数，要按差距的90％对下级进行罚款”。 　　这下，上下级都同意了。这个专家正是国家级有突出贡献的中青年专家、杭州商学院院长胡祖光教授。他在去年完成的国家自然科学基金课题“不对称信息下的委托代理理论研究”中，提出了一种全新的“联合确定基数法”。 　　胡祖光教授说，HU确定基数法的奇妙之处在于，它能让下级老老实实地向上级汇报自己的利润数。 　　胡举例说明：为了确定自报数应是多少，下级必须权衡，到底是实事求是地报基数对自己有利，还是故意少报基数对自己有利？ 　　通过分析发现，若下级的实际完成利润能力为400万元，当其自报数为100万元时，合同基数为80万元，他可以超基数而获奖320万元；但他同时也将面临（400万-100万）×90%=270万元的“少报罚款”，因此，他的净奖励只有50万元。而当他自报数为200万元时，合同基数为160万元，他可以超基数而获奖240万元，但他同时也将面临180万元的“少报罚款”，他的净奖励只有60万元。如其自报数为300万元，按照以上推导，他的净奖励只有70万元。而当自报数为400万元时，尽管超基数奖励只有80万元，但由于他的自报数正好等于其实际完成利润能力而避免了受罚，从而净奖励最大。 　　胡祖光教授介绍，他已经在理论上用严格的数学方法证明，只要超额奖励百分比与少报受罚百分比满足一定的不等式关系，下级就会自动地报出一个他通过努力能够完成的最大数。 　　　　有专家说，HU理论有可能在国内得到大规模推广。 “老总们，跳起来摘苹果！” ---- “联合确定基数法”——目前最优激励模式 　　集团对子公司实行经营责任制三年以来，在实现集团资产保值增值，激励子公司提高经营工作质量，创造良好经济效益方面，发挥了积极作用。但在执行中也暴露出一些问题。每年在集团与子公司确定经营指标（实现利润）时，双方讨价还价，反反复复，最后达成一个折衷的结果，双方都不尽满意。 子公司作为经营单位希望最后确定的指标低一些，完成起来有把握。集团则希望子公司能够把真实的、经过努力能够实现的底数报上来。由于经营信息的不对称，双方不能在对等的把握尺度来商定。另外，目前集团经营责任制在奖惩方式上有不尽合理之处，即子公司完成了计划指标，只能将下浮的30%工资补上，只有超额完成计划指标才能得到奖励，超额越多奖励越多。特别是已经完不成计划指标的公司，无论相差指标多少都扣30%的工资，挫伤了经营者当年工作的积极性。如何确定一个合理的指标基数并进行奖罚，是问题的关键。 计划经营部对此进行了专题跟踪和调研，发现这是我国企业界，乃至经济发达国家也没有很好解决的一个很普遍的问题。2001年由杭州商学院胡祖光教授主持完成的国家自然科学基金资助项目“不对称信息下的委托代理理论研究”通过专家鉴定，他提出的“联合确定基数法理论”倍受关注，并在国内的北辰公司、南都集团、金义集团等大中型企业进行了试推广，取得较好的结果，对企业制度的完善和经济效益的提高