请老板们给高级管理人员的忠诚加把锁.docxVIP

引言之所以想起这个话题。是因为在我13年来的工作历程中，无论是国有企业还是民营企业，一旦涉及利益分配，就会出现一些与公司目标相背离的现象，当时不甚理解，随着年龄和工作经历的增长，现在自我感觉有了一点自己的认识，不吐不快，就想着写个豆腐块文章，与大家一同探讨相关的解决方案。现在切入正题。请老板们给公司高管人员的忠诚加把锁——浅谈公司管理中的制度安排忠诚，一个怎么赞美都不过分的词语。从道德层面上讲，一个人，对自己建立起来的家庭、对为其提供赖以生活或者事业发展的公司或组织、对自己的祖国无限忠诚是理所当然的事情。然而，正如一枚硬币的正反两面，任何事情都有两面性，忠诚的反面就是背叛。背叛，就意味着会对自己的家庭、自己所在的公司或者组织、对自己的祖国在利益层面造成损害。从家庭的层面讲忠诚，范围窄了一些，从国家的层面讲，范围又太宽泛了；下面就从老板的角度从公司层面上谈一谈有关忠诚的这个话题。对于“忠诚”，每个人都有自己的定义和理解。从公司层面上讲，所谓“忠诚”，就是指公司员工在工作的过程中真心诚意、尽心尽力，没有二心。然而，由于公司员工与公司所处立场的不同，进而导致公司员工的利益取向通常情况下都会存在与公司利益不一致的地方。一般情况下，所有的公司员工都希望自己的上司或老板对自己无限信任，以图日后被上司或公司委以重任，进而实现自己利益的最大化或者维护自己现有的利益不被侵蚀。与之相对应的是，所有的管理人员和老板都希望自己的下属们对自己无限忠诚，以确保自己可以毫无顾虑地开拓自己的领地。在这个领地里面，自己意志与目标可以通过下属们的行为得到最充分的展现，下属是实现自己意志和目标的一个不可或缺的组成部分。可是，正所谓“林子大了，什么鸟都有”，人也不例外。曾经听说过这样一句话：“女人无所谓正派,正派是因为受到的引诱不够；男人无所谓忠诚,忠诚是因为背叛的筹码太低”。这句话可谓是一语中的，在社会利益日益多元化的今天，在利益动因的驱使下，一部分人在通过合法途径无法获得他自己认为应该获得的利益时，通常情况下他会通过非法的手段获取他自己认为应该获得的利益。这就是我们所说的背叛，亦即对公司利益的损害与侵蚀。如何防范这种情形的发生，则是老板们需要考虑的问题。于是就派生出了两种选人用人模式。第一种是以忠诚为前提，以信任为标准的选人用人的公司管理模式；第二种是以制度为标准的选人用人的公司管理模式。先说第一种选人用人模式，前面提到，从老板的角度看，所有的老板都希望自己的下属对自己无限忠诚，以确保自己可以毫无顾虑地开拓自己的领地，以达成自己预期设定的目标。然而，从社会现实来看，人性是最不具有确定性的，也是企业管理过程中最不可控的因素。因此也就导致了在没有制度约束或制度约束不足的情况下，以忠诚为前提，以信任为标准进行公司层面的管理所固有的缺陷。归结起来主要表现为四个方面：一是老板们在以上述标准选择自己可以信赖的高级管理人员的过程中，不可避免的会出现用人失误的情形，尽管这是一个小概率事件。二是老板们按上述标准选择出来的人没有问题。但是，由于选人的标准是以忠诚为前提，以信赖为标准选出来的，通常情况下，新进员工为了表现自己的忠诚，一段时间内会不断强化自己的忠诚度以换取老板们的信任。不过这种行为不大可能长期持续下去，就像打仗一样，冲锋的时间是短暂的，坚守阵地的时间是漫长的，也是枯燥无味的。就这样，随着时间的流逝，也随着老板们信任度的不断加强，反而会出现公司员工忠诚度下降的情形，只要不出现大的错误，老板们很难在短期内发现问题所在。三是老板们按上述标准选择出来的员工，其忠诚度也在强化或至少没有发生下降的情形，老板对这样的员工随着信任度的加深会在心理层面逐渐放松警惕而疏于监管，日子长了这类员工会恃宠而骄，进而把这种氛围传递给周围其他的管理人员，进而对公司的发展造成阻碍。最后一种情形是员工的忠诚度没有问题，也深得老板们的信任，但是随着企业的发展，工作能力逐渐跟不上企业的发展节奏了。这种情形一旦发生，从情感层面上讲，多数情况下老板们都难以割舍。问题是，如果老板能够及时把控具体情况还好，一旦企业发展需要，可以在随时启用已经储备的与企业发展相适应的人员进行替代；可是如果老板们压根就没有发现这种情形，那么企业的发展必然会受到制约而企业的老板们尚不自知，后果可想而知。这种情形有点类似于现代版的“南辕北辙”。“南辕北辙”本意是比喻行动和目的正好相反。同时也告诉我们，无论做什么事，只有首先看准方向，才能充分发挥自己的有利条件；如果方向错了，那么有利条件只会起到相反的作用。但是我们发现地球是圆的之后，从地理和理论的可行性上讲，“南辕北辙”同样可以达到原来预定的目标，只不过需要付出比原来高出不知道多少倍的资源才行。从公司管理的角度看，公司出现这种情形是会导致企业的发展速度变慢，而且原因极难被发现。由于第一种选