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浅谈我公司绩效考评现状及优化对策 摘要：绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过运用科学的考评标准和方法，对员工的绩效、能力、岗位适应度等进行全面评估的过程。是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。所以绩效考评首先要遵循公平性原则，作为人力资源管理者应与员工合力安排绩效，改进绩效考评的方法和计划。本文旨在从本公司绩效考评的公平性、考评方法上进行分析阐述，并提出相应的优化对策，以期使绩效考评更趋完善合理。 关键词：绩效考评 公平 考评方法 1.绩效考评的内涵与原则 1.1绩效考评的定义及内涵 绩效考评是指一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和效果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展[1]。 绩效考评是人力资源管理的核心职能之一，作为现代企业管理，强调的是人本管理。如果员工的绩效水平得不到公平公正的衡量，绩效能力得不到实际的提高，人本管理根本就是一句空话。为了更加全面、客观地反映员工的贡献，在员工绩效考评中除了考评其输出结果外，还需要对员工的行为、个人特质进行甄别与评价。即绩效考评内容将由单纯考评“结果”向兼顾结果、行为与个体特质的多维度方向转变。因此作为现代企业管理中的绩效考评不仅是人力资源管理工作的一部份，同时也是企业战略发展的一个体系。具体如图所示： 从图中我们可以看出，这个体系并非孤立的、完全不变的，它受多种因素影响，与多种因素相互作用。对大多数企业来说，有效的绩效考评不仅可以让员工了解自己的对企业的贡献与不足，而且还为企业的人力资源的管理提供决定性的考评资料。 2.本公司目前绩效考评的不足及对策 2.1本公司绩效考评现状分析 虽然绩效考评为我们对人力资源进行有效的控制和使用提供了诸多的重要参考，但就目前我公司进行绩效考评的现状而言，整个过程中通常也会出现以下的情况。 2.1.1遇事才考评 我公司目前的绩效考评仍然采用的一年一次的自我鉴定为主要形式的考评，或是当遇到工作岗位变动、需要升降调动以及需要培训或受到处分时才进行相应的考核工作，这就形成了一种有事才考评的习惯。这对于持续付出劳动和贡献的员工自己来说，是不公平的。有事才考评考核不出员工的真实水平和绩效,更重要的是不能使考评工作起到鼓励员工工作积极性的作用。 2.1.2考评主观性强 我公司的每年一次的考评工作一般由考评小组进行操作，但考评小组在具体执行过程中是作为主观意识鲜明的个体存在，多少会有些主观性，加之晕轮效应、类别印象、类已倾向的影响，所以考评结果便不再客观实际了。这就造成考评者与被考评者之间的不信任加强和人际关系的紧张。同时也打击了员工的积极性，更重要的是造成了整个工作团队的不信任气氛。 2.1.3考评流于形式 我公司虽然有绩效考评，但很多管理人员并不是真正的意识到考评工作的最终目的，认为只是每年一次的考核，只与自己的个人小利益有关,而不重视绩效考评的真正作用,所以使我们的绩效考评流于了一种形式。起不到激励效果，更考评不出员工之间的真实差距，这让真正努力付出劳动成果的员工感到不公平。 2.2本公司绩效考评不公平原因分析 2.2.1自我公平 作为员工本人，都希望付出相应的劳动和贡献能得到相应的回报。作为企业也希望能通过绩效考评来监督和促进员工的工作，减少和避免出现不公平和吃大锅饭的情况。无论是企业或者员工个人都希望从绩效考评上能考出真实水平,也只有当考评能考出员工的真实的水平时，员工才能感到对他个人而言的付出是公平的，如果这个最基本的公平感都没有，绩效考评的工作是不成功的，考评的作用也根本发挥不出来。所以企业在设计绩效考评体系时，应首先要考虑是否能体现员工个人自我公平出发，进行思考和设计。 2.2.2企业内部的公平 员工自我公平并不代表企业整体员工在相互比较时会感觉到公平。用公平理论来解释，员工之间在对比双方投入与产出之比满意后才感到公平,也就是说当与绩效考评结果相挂钩的薪酬进行分配时，如果同样的考评结果与所得到的成果分配不一样时，尽管双方个人而言这个分配成果已经体现了个人的劳动与贡献，但最终双方对比之后仍存在着一方感觉不公平的现象。其实这种企业内部员工之间的不公平感直接会影响到员工的工作积极性,这也提示企业在考评员工的工作过程中，仍需要兼顾效率，合理考虑各岗位之间存在的差异带来的相对于组织贡献大小的差异。并体现于绩效考评中，让员工在相对公平的环境中积极工作。 2.2.3企业外部公平问题 当我们的参考对象不再是企业内部员工，而转向其他同行竞争企业的员工时，任何一个企业内部的员工都会去寻找这种来自外部的公平感。在这一问题上本人认为只有具有竞争性的考评制度才是激励员工工作的一个良好保障，当两个不同企业的员工双方都在类似的岗位上付出了相当的努力后，一方的考评制度较另一方更具激励性，更能促进员工为