战略人力资源管理 北京大学光华管理学院PPT课件.ppt

YiChi ZHANG 战略人力资源管理 张文慧 北京大学光华管理学院 人力资源管理创造价值 资源基础理论 企业在资源方面的差异是企业获利能力不同的原因，也是企业获取并保持竞争优势、获取经济租的原因 核心资源特征 价值 稀缺 不可模仿 不可替代 “组织特殊的资源就是组织的知识和能力，核心资质具备价值、希缺、不可模仿和不可替代的特征，需要在组织内部培养” 人力资本理论 人力资源是一切资源中最重要的资源 人力资本特征 员工拥有人力资本 人力资本总是自发地寻求实现自我的市场 人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存 培训员工的技术和知识的时候要考虑劳动成本和投资回报 专有 VS 通用 “组织要防止人力资本流失” 人力资本与激励 产权激励 人力资本的地位激励 企业的文化激励 行为理论 不同的战略需要不同的员工的行为和态度 不同的人力资源管理活动可以诱发和控制不同的员工的态度和行为 雇主应该通过不同的人力资源管理政策和活动能诱发和控制员工的行为和态度，促进组织功能的顺利运行 组织控制的行为观点 委托代理理论 委托人 vs 代理人 成员偏好不一致，双方信息不对称；机会主义；自利的个体 信息是可以购买的产品 行为控制还是结果控制取决于信息系统的成本 增加管理层；完善的会计制度；频繁的正式报告 人力资源很重要，一些HR要在组织内部培养； 要以投资收益的观点去保持、提高和激励人力资本 要重视对人力资本的保留、开发和激励。 人力资源管理活动可以诱发和规范员工的行为和态度，即有效使用人力资本。 条件不同，有效诱发和控制员工行为和态度的方法应该 有所差别 人力资源管理流派 哪些人力资源管理，以何种方式影响组织获取并且保持竞争优势？ 最佳实践观点 配置观点（系统观点） 权变观点 EOR观点 HRM强度观点 最佳实践观点 一些人力资源管理活动总是比其它管理活动好，所有企业都应该采取这些好的管理活动！ 最佳实践观点－－以《Z理论》为例 长期雇佣制度 强调员工参与 缓慢的晋升 组织内的家庭气氛 层级少 强调工作小组的工作方式 非正式的管理方式 最佳实践观点－－以《追求卓越》为例 崇尚行动 贴近顾客 自主创新 以人助产 价值驱动 不离本行 精兵简政 宽严并济 最佳实践观点－－以Pfeffer的15项措施为例 保障就业安全 精致化的员工甄选 具有竞争力的薪资政策 奖励薪资制度 员工所有权 信息分享 参与及赋权 团队的工作组织 培训与技术发展 多技能工的培养与运用 创造平等的文化氛围 降低薪资差距 内升优先的原则 长期经营人力资源 测量与诊断人力资源管理的效益 人力资源管理--ROA/ROE（Delery Doty, 1996） 控制变量：资产总额、企业年龄、所有制和地区 结果导向的业绩考核(.14*/.14? ) 利润分享(.31**/.28**) 工作定义 就业安全(.16**/ns) 内部晋升 培训 员工参与/抱怨 41%**/40%** 配置观点 各项人力资源管理活动并不独立，而是相互依赖 互赖的各项活动形成一个整体影响企业绩效 权变观点 有效的人力资源管理系统应该与其它组织相匹配 外部一致性/垂直的匹配 狭义 广义 课堂讨论：林肯电器（1） 林肯电器公司是一个什么样的企业？业绩怎样？ 列举林肯电器的人力资源管理政策。 林肯电器的人力资源管理体系的内部一致性怎样？这种一致性具有怎样的效果？ 林肯电气（战略defender） 人力资源管理综合观点 内部整合 外部适应 远景引领成功 指出了清晰的发展方向 对公司目标有透彻了解 目标实现情况的反馈信息充分且及时 ——2003年最佳雇主特征 战略和HRM 战略是组织进行市场竞争的手段。战略决定了组织要完成的主要任务。不同的战略依赖于不同的竞争基础。 人力资源管理协助企业赢取竞争优势的渠道之一就是通过各项活动支持战略的执行 企业战略与人力资源战略的关系 战略类型 创新战略 用不同的方式工作 质量提升战略 用更漂亮的方式工作 成本降低战略 用更努力的方式工作 员工行为 重复的和可预测的行为 短期行为 相互合作 对质量重视低 对数量重视低 不愿意承担风险 高度关注过程 不愿承担责任 面对变化缺乏弹性 喜欢稳定 技能应用范围窄 参与程度低 创新的行为 长期行为 独立自主的行为 对质量重视高 对数量重视高 愿意承担风险 高度关注结果 愿意承担责任 面对变化富有弹性 对模糊容忍度高 技能应用范围宽 参与程度高 创新战略行为模式 高度创新 长期视角 高度合作和相互依赖 适度重视质量 适度重视数量 同等重视过程和结果 高风险承担意愿 高