薪酬管理-新版本.ppt

本章主要内容 本章主要内容 薪酬：劳动报酬的简称，泛指员工获得的一切形式的报酬，实质上体现的是一种交换关系，反映组织与员工之间货币和劳动进行等价交换的过程。 薪酬的构成：P210 广义：内部与外部回报 狭义：货币形式 薪酬的本质 薪酬的构成 薪酬的实质 P210 薪酬的实质：薪酬实质上是企业与劳动者之间一种交换关系或交易关系的体现，遵循市场价值规律。 薪酬的差异：本质上反映了劳动者劳动的差别，受到多种因素的共同影响。 劳动差异的表现 劳动形态 劳动贡献 薪酬的影响因素（ 劳动力价值决定因素 劳动力价格决定因素 劳动差异 P214 劳动差异的表现形式：正常劳动——工资 超额劳动——奖金 特殊劳动——津贴 无差别劳动——福利 劳动差异的决定机制：劳动形态的差别（薪酬制度） 潜在劳动：学历、技能、经验、品质 流动劳动：工作态度、劳动条件、责任大小、工作重要程度 凝结劳动：劳动成果、劳动时间（工龄） （绩效表现维度P174） 影响员工个人薪酬水平（价值决定机制） 影响企业整体薪酬水平（价格决定机制） 外部因素：生活费用与物价水平（非支付不可） 地区和行业工资水平（同工同酬） 劳动力市场供求状况 产品的需求弹性 国家政策、法律法规 内部因素：企业工资支付能力（生产率优先） 企业的薪酬策略 工会的力量 薪酬管理：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大价值。P211 薪酬管理的功能与原则 核心：发挥薪酬的功能 薪酬管理的内容 薪酬管理的功能与原则、目标 补偿（保障）功能（受物价水平的影响）P214 直接消耗——工作过程 间接消耗——准备过程 竞争（调节）功能（受薪酬市场水平的影响） HR市场——对外竞争原则－－基本原则一 产品市场——成本控制原则－－基本原则二 激励功能（受企业支付能力的影响） 个人绩效——对员工激励原则－－基本原则三 组织绩效——对内公平原则－－基本原则四 薪酬管理的内容 员工薪酬总额管理 工资总额的计划与控制 工资总额调整的计划与控制 员工薪酬水平控制：对外公平/对内公平 企业薪酬制度设计与完善 薪酬项目构成 薪酬结构比例 工资等级标准 薪酬支付形式 日常薪酬管理工作 薪酬制度制定要求 薪酬制度设计与衡量标准 P214 认知（感知）程度（明确简化原则） 认同程度（多数原则） 满意程度（等价交换原则） 薪酬制度制定依据 薪酬调查 岗位评价 HR供需关系 竞争对手人工成本 企业发展目标 企业经营理念 企业财力状况 企业经营特点 员工特点 企业不同发展阶段下的薪酬管理 制度制订基本程序 P217 确定制度名称 确定制度对象与范围 确定支付标准 确定工资管理所有的工作内容 岗位工资/能力工资制度制定程序 奖金制度制定程序 工资奖金的调整 工资管理制度制订程序 P217 确定工资总额 确定分配原则 岗位评价或员工能力评价 确定等级数量并划分等级 工资调查与结果分析 明确企业财务支付能力 确定薪酬等级中点 确定等级差距 确定工资幅度 确定等级重叠部分 确定计算办法 以工作为导向的工资结构 岗位工资制：以岗位分析和评价为基础，首先对岗位的价值（职务重要性、责任大小、技术复杂程度等）做出客观评估，然后根据这种评估的结果赋予担任岗位的员工与其岗位价值相当的工资的一种工资制度。主要特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于岗位工作性质、内容和职责的客观区别。 岗位等级工资制： 一岗一薪制 一岗多薪制 岗位薪点工资制：岗位薪点+个人薪点+加分薪点 以技能为导向的工资结构 技能工资制：根据个人资质competency以及与工作相关的能力、知识、技能、态度确定员工工资水平。担任同一岗位的员工由于技能水平的差异收入水平也不同。技能工资制把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，但是处理不好容易导致人工成本上升。 技术工资skill——蓝领（技术等级） 能力工资competency——专业人员（品质特征） 基础能力工资 特殊能力工资 以绩效为导向的工资结构 绩效工资制：根据员工工作表现与业绩的差异支付工资，工资水平与员工绩效等级和工资市场比率挂钩。绩效工资制的最大特点是强调员工收入的差异性，可以从个人绩效、团队绩效、组织绩效三个层次体现出来，其有效性取决于绩效评定过程的公正性与合理性。 计件工资制——生产员工 佣金制——营销人员 激励工资——管理人员（年薪制） 效益奖金——项目成员（团队工资）