周三多管理学原理课件精品.ppt

* 3.不公平激励的过程 不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一种不愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平，直至出现一种可以容忍的状态。 感到 不公平 个人 内心紧张 受到激励 降低紧张 各种类型 的行为 * 4.公平理论的发展 公平理论近期多指向扩展公平或公正的含义。传统的公平理论着眼于分配公平（Distributive Justice）,即组织成员之间的报酬的数量和分配的公平。但是，现代的公平理论应该考虑报酬分配的程序的公平。研究认为，程序公平更容易影响组织成员的组织承诺、对上司的信任和流动意图。领导者应该通过决策过程公开化等手段使组织成员增加程序公平感，这样员工即使对薪金、晋升或其他方面不满意，也可能以积极的态度看待上司和组织。 * 5.公平理论的应用意义 公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。 a.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使员工感到公平和合理。 b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照群体。 c.公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引导主观感受上的认识偏差。 * 13.2.2 期望理论 期望理论是由美国心理学家维克多?弗鲁姆（Victor H. Vroom）60年代中期提出的。 1.理论基础 期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下,才会被激励起来去做某些事情。 因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。 * 2.基本期望模型 （1）期望理论的表达式 a. 激励力=效价×期望值 M = V × E 激励力M:是调动人的积极性，激发出人的内部 潜力的力量； 效价V: 是绩效评价的简称，是指一个人对这 项工作及其结果能够给自己带来满足 程度的评价，即对工作目标有用性 （价值）的评价； 期望值E:是指人们对自己能够顺利完成某项工 作可能性的估计，即对工作目标能够 实现概率的估计。 * b. 效价和期望值的不同组合，会产生不 同的激发力量： E高 × V高 = M高 E中 × V中 = M中 E低 × V低 = M低 E高 × V低 = M低 E低 × V高 = M低 * C. 期望理论的激励效果 工作水平 能力接近 能 力 强 能 力 差 * （2）基本期望模型 努力工作 绩效 被群体认可 增加薪金 工作保障 晋 升 期望值 努力工作将导致出 色绩效的可能程度 关联性 出色的绩效与将要获 得的结果之间的关系 结果 注：关联性是期望理论的第三个关键变量，是指绩效和后果之间的关系。其数值在-1～1之间。 * （3）期望理论的三个关系 个人 努力 取得 绩效 组织 奖励 满足个人 需要程度 关系Ⅰ 关系Ⅱ 关系Ⅲ a.努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到 工作绩效的可能性。通过期望值变量反映出来。 b.绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩 效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。 c.奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提 下，获得奖励对员工的重要性程度。后两个变 量由效价反映。 * 4.期望理论的结论 a.期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。其核心是双向期望，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。 b.期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。 c.期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。 * 12.3.3 综合激励理论 1986年，波特和劳勒在期望激励理论的基础上，提出了一个更加完善的激励过程理论。这个理论认为：人之所以被激励，是因为根据过去的习得经验，对未来报酬有某种愿望。即：过去的经验告诉人们，目前的工作与未来的报酬之间存在着某种因果关系，根据对这种因果关系的认识，人们在现在的工作中表