基于战略的任职资格系统参考.ppt

第6节 任职资格管理 1 目的 能力管理：开辟企业员工双重职业发展通道，留住核心人才，增强员工自主学习意识，培养终生就业能力。 行为管理：提炼企业各职种业务人员的成功经验和行为，建立企业职业行为规范，将个人经验转化为组织经验，加强员工工作过程的管理，提升企业员工职业化水平。 2 性质 任职资格管理为人力资源规划与开发．绩效考核．人员任用．工资报酬等其他人力资源管理活动提供条件。 3 基本原则 任职资格管理是人力资源开发与管理系统的基础，是企业导入基于能力的人力资源管理体系的切入点。 以工作业绩为导向：必须能够带来工作业绩的能力或能力提升才能得到承认，这是任职资格管理必须坚持的第一个原则。 能升能降的原则：任职资格不能终生制，要动态调整，对员工能 力进行适时的评估，以反映员工真实的能力水平，保持人力资源的持续活力。 持续改时与提高：员工能力在不断时升，企业业务不断高速与变化，任职资格管理工作也要如影随形，及时高速和优化；另外，在员工或管理者对待任职资格评价过程中，不要过分纠缠于结果，更要着眼于如何待续地改进业务能力，获取高绩效。 4 任职资格管理者 企业任职资格的管理要由相关组织，专业人员来承担相应的职责，各相关部门和人员责任划分如图3－12所示。 人力资源 委员会 1．明确企业任职资格管理制度的指导思想与工作 原则； 2．审定企业任职资格管理制度，任职资格标准与 评价方法； 3．对任职资格管理过程中的特殊问题进行决策； 各专业人力 资源委员分会 1．系统深入理解并宣传企业任职资格管理制度； 2．定期组织实施员工任职资格评价； 3．与人力资源部共同设计．优化本专业任职资格标 准与评价方法。 人力资源 部门 1．拟定并不断优化．宣传任职资格管理制度 ； 2．组织各业务部门开发并不断优化任职资格标准与 评价方法； 3．审核任职资格评价结果，并接受．调查处理员工 相关的投 诉。 任职资格 专员 1．推动并组织任职资格管理制度在企业各部门的实 施，为 各部门任职资格管理工作提供专业咨询与 支持。 2．及时受理员工对任职资格管理制度的咨询与申诉 3．向人力资源委员会提供任职资格管理制度优化的建议与 方案。 员 工 1．深刻理解任职资格管理制度的内涵。 2．在日常工作中自学运用任职资格标准，牵 引自己不断提高职业化水平； 3．为完善任职资格管理制度提出中肯的改进 建议。 图3－12 任职资格管理职责 5 任职资格管理的基本内容 根据任职资格能升能降原则，任职资格管理包括五部分内容； ＊任职资格定级； ＊任职资格保级； ＊任职资格升级 ＊任职资格降级 ＊任职资格取消 6 任职资格定级 员工通过任职资格评价获得初始任职资格等级, 根据任职资格等级确定对应的工资薪等薪级，具体办法由薪酬管理制度规定。 新员工与正式员工由于各自特点不同，在任职资格定级时区别对待。 7 新员工定级 新员工实习期满后，获得相应级别的必备知识考核学分，试用期综合考核积分6分以上，即可申请任职资格定级评价，获得相庆任职资格后，上岗并确定工资等级。 本科（含）以下应届毕业生必须从最低级别开始申请；本科以上应届毕业生和社会招聘人员则不需要从最低级别申请。 8 正式员工定级 正式员工获得相应级别的必备知识考核学分，综合考核积分6分以上，即可申请任职资格定级评价，获得相应任职资格后，确定工资等级。 中高层管理者也可以申请专业职种的任职资格定级。 9 任职资格升级．保级与降级 根据任职资格能升能降原则，企业每当年对已获得任职资格等级的人员进行任职资格升级．保级和降级的评定。 判断一个员工保级．升级还是降级的依据是过2年的业绩积分结果； 年度综合绩效结果与业绩积分分值对应表如下： 10 任职资格升级．保级和降低评价 企业每2年组织一次例行的任职资格升级评价。 业绩考核积分符合升级要求的，可以申请高一级别任职资格评价。评价通过则任职资格等级上调，薪酬进行相应调整。 业绩考核积分符合保级要求的，不作任职资格评价，任职资格等级和薪酬均不变。 业绩考核积分符合降级要求的，任职资格等级降一级，薪酬相应下调。 任职资格调整 业绩积分要求 升 级 6分≤业绩积分 保 级 4分≤业