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第三节 企业工资制度设计与调整 一、工资制度的内涵 根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。 工资制度=工资等级表+工资表标准表+技术等级表+岗位名称表 二、工资制度的分类 ◆岗位工资制（发展主流） ◆技能工资制 ◆绩效工资制 ◆特殊群体的工资 （一）岗位工资制 1、概念 以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，并进行工资给予的工资制度。 2、特点：（对岗不对人） 根据岗位支付工资，同工同酬 以岗位分析为基础。经过岗位分析和评价确定岗位价值 客观性较强 3、主要类型： ◆岗位等级工资制 岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的制度。 一岗一薪制/一岗多薪制 ◆岗位薪点工资制： 在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定工资 薪点=岗位的薪点+员工个人的表现薪点+增加薪点 薪点制的优点 1、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。 2、比岗位工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，促使员工学习技术，充分发挥了工资的激励作用。 3、薪点浮动值是按照部门的效益或业绩来确定，有利于提高团队意识。 （二）技能工资制 1、概念 以员工的技能和能力为基础的工资，与传统岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。 2、实施前提 工作性质 组织结构与企业文化 明确对员工技能的要求 技能评估系统 培训系统 3、种类 ◆技术工资：以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，基本思路是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。 ◆能力工资：主要适用于企业的专业技术和管理人员，这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。 ◆基础能力工资：员工胜任岗位所应具备的能力 ◆特殊能力工资：以某类岗位人员核心竞争能力为基础确定的工资。特点是：一、制度的设计和制定时自上而下的，取决于最高领导对核心能力的定义；二是给予的对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才。 （三）绩效工资制 1、概念 绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。 2、特点 注重个人绩效差异的评定 个人绩效成绩的决定权更多的来自直接主管 反馈的评价频率不是很高，并且多为单向反馈，管理人员找下属沟通。 3、绩效矩阵 4、绩效工资制的不足 绩效工资制的基础缺乏公平性 绩效工资过于强调个人的绩效 如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的、整个绩效工资制度就有崩溃的危险。 5、主要的绩效工资形式 计件工资制 佣金制（提成制） 优点：收入与业绩挂钩，激励作用明显；佣金计算方便，管理成本低； 缺点：销售人员收入缺乏稳定，受客观因素影响较大；片面追求销售额，忽视重要的非直接销售活动；薪酬差距过大，销售人员的归属感差，容易形成雇佣军思想。 （四）特殊群体的工资 1、管理人员的工资制度 基本工资 奖金与红利 福利与津贴： 2、团队工资制度 基本工资 激励性工资 绩效认可奖励 3、经营者年薪制 ◆含义 以企业一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收益（可变工资）的一种工资制度。年薪制一般由固定工资与可变工资（浮动工资）两部分构成。 ◆组成形式 基本工资加风险收入：风险收入考虑因素为经济效益情况、生产经营责任大小、风险程度等因素。 年薪加年终奖金：年薪是固定的，奖金支付考核只考虑经济效益目标的达成，不考虑风险因素 ◆年薪制实施应具备的条件 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 明确的经营业绩考核指标体系 健全的职工代表大会制度、完善的群众监督机制 （二）工资结构及类型 员工工资的各构成项目及各自所占的比例。其中应包括固定工资、浮动工资、特殊津贴或福利 以绩效为导向的工资结构（绩效工资制） 以工作为导向的工资结构（岗位工资制） 以技能为导向的工资结构（技能工资制） 组合工资结构（组合工资制）：将工资分为几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额 以绩效为导向的薪酬结构类型 以工作为导向的薪酬结构 以能力为导向的薪酬结构 （三）工资等级 1、工资等级主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应起来。 2