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讨论：如何有效激励员工 通过改变工作环境进行激励 工作特征模型 激励潜能分数MPS=[技能多样性+任务完整性+任务重要性]/3*工作自主性*反馈 多项工作合并 形成自然工作单元 与客户建立联系 纵向安排工作 开辟反馈渠道 技能多样化 任务完整性 任务重要性 自主性 反馈 工作丰富化:自我管理团队 工作扩大化:对专业分工过细的修正 工作轮换 重新设计工作 可替代性工作安排 弹性工作时间 压缩工作周 工作分担 远程办公：SOHO 提升能力：培训 给予表现机会：授权 增加反馈：组织支持 员工卷入方案 参与管理 代表参与 质量圈 奖励员工 计件工资 绩效工资 能力（技能）工资 年功工资 职务(岗位)工资 奖金 利润分成 收入分成 员工持股计划 弹性福利 内在奖励：员工认可方案，引入竞争…… 报酬 经济性报酬 非经济性报酬 固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 `````` 工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 `````` 组织行为学 组织行为学 概论 1 组织中的个体 2 组织中的群体 3 组织系统 4 塑造人的行为：动机、需要、激励 为什么有的人因为加工资而留在了公司，而有些人是因为对公司的发展抱有信心而留了下来？ 为什么很多公务员工作待遇好，但是工作积极性不高，绩效差？ 为什么有时公司发了奖金，但员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？ 为什么要交这么多钱参加MBA的学习 …… 是什么内部因素在主导人的行为？ 需要 心理紧张 动机 行为 目标满足 紧张消除 新的需要 促 使 达 到 支 配 产 生 引 起 个体行为产生的一般规律 需要(need) ，心理学上指我们意识到我们身心上的一种不平衡状态。这种不平衡状态造成紧张，形成驱力。驱力产生寻求解除紧张的行为，去寻找能满足需要的特定目标，如果目标达到，需要就会满足，进而降低紧张程度。 动机(motive)则是促使个体从事各种活动的内在原因。是指引起个体活动，维持已引起的活动，并促使该活动朝向某一目标进行的内在动力。对于个体的行为活动而言，动机不但具有内在的促动作用，而且在促动之后，对个体行为活动另具有导向作用与维持作用。 动机与行为的关系 同一动机可以引起多种行为 同一行为可出自不同动机 一种行为可能同时为多种动机所推动 合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为 错误的动机有时外表被积极的行为所掩盖 动机是介于刺激与反应之间的中介，促使个体在某一刺激情境下产生反应。但是，中介变量是不能直接观察测量的，只能根据刺激或反应去推测。推测的结果未必准确！！！ 动机冲突 双趋式 双避式 趋避式 双重趋避式 动机结构与强度示意图 动机类别 强度 A B D C E 优势动机 激励 利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程 需要层次理论 亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow） 较高级需要 较低级需要 自我实现需要 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要 需要层次理论的提示 人有不同的主导需要 人的需要会改变 需要之间一定程度的可补偿性 X、Y、超Y理论 道格拉斯·麦克格雷(Douglas McGregor) X理论—管理者持有四种消极假设 员工生来不喜欢工作，只要有可能他们就会逃避工作 由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或采用乘法威胁我们从而实现目标 只要有可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式的指令 大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关的因素，并且没有雄心壮志 Y理论—管理者持有四种积极假设 员工视工作如同休息、娱乐那样自然 如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自我控制 通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任 人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不仅仅是管理者才具备这种能力 约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn） 根据复杂人假设，提出超Y理论 人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但最主要的是实现其胜任感 由于人们的胜任感有不同的满足方法，所以对管理要求也不同，有人适用X理论管理方式，有人适用Y理论管理方式 组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬和控制水平等都要随着工作性质、工作目标及人员素质等因素而定，才能提高绩效 一个目标达成时，就会产生新的更高的目标，然后进行新的组合，以提高工作效率 双因素理论（赫茨伯格） 导致不满意的因素 有激励作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 发生频率的百分比 安全感 地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 监督 公司的政