[企业管理]绩效管理的原则和框架.pptVIP

* * * CTE/030218/SH-KPI Manual (2000GB) * 业绩审核会前需要准备四份材料 需提交的材料 1. 月度业绩报表 2. 季度经营业绩达成分析 3. 季度经营业绩汇报 -详细的经营情况分析 -草拟的改进举措制 -下一季的经营计划初稿 -附录：上一季的经营计划与季度经营业绩汇报 4. 行业的背景与近期市场或竞争的变化(主要适用于对一级事业部的审核) 财务部 财务部 各业务部门 市场部及业务拓展部 负责部门 每月初 一、四、七、十月初 一、四、七、十月初 一、四、七、十月初 需要的时间提前量 针对个人的评估，必须结合业绩和个人能力的双重表现 * 明确责任 促进个人改进/发展 年初决定的5-10个量化的业绩指标，作为业绩评估的基础 可适当包括1-3个短期项目指标 对于业绩指标和其完成状况和被评估人充分沟通 通过清晰表明未达成的目标，引导被评估人改进方向 关键业绩指标的完成状况 作为制定薪酬和职务任免的决策基础，关键业绩指标直接和薪酬挂钩，综合考虑个人能力/潜力决定具体任免 用一个统一的排名总结个人业绩和发展潜力 足够，但并不过多的排名的类别以区分各类排名，通过一定的机制以保证排名不过于集中某一端 将来能和被评估人沟通他们相对表现如何 指导高层管理人员系统清晰地计划人员晋升等其他人力资源管理决策 总体评估 除了业绩结果以外，如何达到业绩指标的方法和途径也很重要 公司对其技能水平的要求 技能水平要求包含有公司共性的要求，也包括岗位的特殊要求 通过清晰指明改进方向，引导被评估人　展必须的技能水平 个人发展潜力/能力水平 通过业绩审核会，以揭示经营中潜在的问题，找出解决问题的方法 会议目的： 对前一季度公司及各业务部的经营及财务计划目标完成情况进行考核，及时发现和解决问题，确保计划的实现，或必要时修订计划，以适应外部市场的变化 以事实为基础进行审核而不是对个人的指责 * 参加人员： 分管副总裁，财务和各个业务部主管; 其他人员， 及人事部相关人员(列席) 时间： 季度考核：四、七、十月下旬，十二~十四小时 年度考核：一月，两天 会议议程： 议题 财务副总介绍上季度公司总体目标完成情况及主要差距，以及主要差距的来源 每个业务部逐一汇报上季度的业绩目标完成情况，可能举措与下一季行动计划调整建议 总裁与其他参加人员逐一对各业务部的业绩进行质询，以揭示深层次问题，并责成解决 财务副总总结会议达成的需解决的问题，明确改进目标 总裁总结，宣布闭会 时间(小时) 0.5 1.5X4 3-5 1 0.5 12-14小时 会议规则： 考核会不仅是为了揭示问题，解释说明理由，而更旨在共同解决问题 各业务部对差距的认识及解决方法准备充分，并准备相关图表 示意 会议目的： 对前一季度公司及各业务部的经营及财务计划目标完成情况进行考核，及时发现和解决问题，确保计划的实现，或必要时修订计划，以适应外部市场的变化 以事实为基础进行审核而不是对个人的指责 不同业绩跟进报告可发挥的不同作用 * 2 1 职责 财务部门 财务部门 业务部门 财务部门 业务部门 时间安排 每月月初 每季度 季度 目的 供总经理和部门领导传阅，说明公司总体业绩 可用作持续的业绩监督 供总裁办和业务部领导传阅，以审核公司和业务单元的业绩进度 可用作每季度审核和规划 供总经理和业务部领导传阅，以审核个人业绩合同完成情况 可用作个人业绩考评和薪酬发放依据 报告 每月公司业绩报告 每季公司和业务单元报告 个人季度业绩总结 3 示意 评估反馈是绩效管理中的重要环节 * 小组成员 小组领导 (被评估人) 其它同事或客户 评估小组领导( 评估人) 准备评估结果的书面总结，包括反馈信息 提供下一年的工作建议 就被评估人的技能以及完成工作的努力程度征求反馈信息 向下属人员征询被评估人在员工发展技能以及对团队的贡献方面的反馈信息 你对今年的业绩怎么看待? . . . 每个人似乎都认为你今年的业绩十分出色，特别是在... . . . 你在员工发展技能方面有类长足的进步，你的下属员工都称你是一位出色的良师益友. 但是，有些同事对你的沟通技能表示了一定的担忧。它们认为你待人有时显得很生硬和格格不入. . . . 你可能想认真地读一下这份报告。如果你想作进一步的讨论，请告知. . . . 祝明年好运! 我认为这一评估结果是切实可信的。但是在有些情况下，由于实施至关重