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《世界 500 强人力资源总监管理笔记》 第一章 求职： 天时、地利、人和 基层工作选择大公司；中层工作选择小公司；高层工作选择一个好老板。 简历准备： 了解招聘者的 “兴奋点”是我们对简历贴金的重要依据。 人力资源岗位：兴奋点是具体操作过几件实事 邮件发简历注意：1. 黏贴简历，不要只发附件 2. 邮件主题，资格证+名字+知名公司名 3. 用 信纸做底，采用标准格式 4. 将原来工作过的知名公司、资质证书、嘉奖、特长、成果和成 绩放大 5. 计算机不要写一般，要写相关模块精通；在考国家人力资源师 6. 邮件发送时间 中高级求职者找猎头 第二章 面试：攻略一 投面试官所好 攻略二 面试结束后询问面试结果 第三章 招聘工作：1. 灵活运用招聘的内容和时间方式 2. 揣摩老板招聘的真正目的 3. 分析公司行 业、职位等情况，选择合适的招聘渠道，并且随时做好人才储备。 常见的招聘渠道：网络 （中高端）——专业的人才招聘网 （智联、前程无忧、英才），这些 网站各有自己的特点：或量大或专业或高端；行业综合网中的招聘版块；自己公司的门户网 站。人才见面会 （中低端）。劳务公司和猎头。 招聘要使用好关系户；先内部招聘后外部招聘。使用猎头：合适的话给费用，不合适只付合 同上的保证金费用，猎头适合 “挖墙脚”，有更多的精力、资源去找人才，当时没有用到的 人可以作为储备人才。QQ 群或论坛招聘是少量人员招聘的主要途径之一。 面试的步骤： 1. 简历筛选：第一遍看三个方面 （经历是不是多，没有经历或者 3 个以上的直接筛选掉； 经验是不是对口；简历有没有大的错误） 2. 面试或笔试：首先是笔试 （分成两大块：素质测试和专业测试），做完后进行面试，发 现其优点，符合公司或职位要求的地方。 3. 复试：协同用人部门开始挑毛病。 面试形式：初试一对一或二对一，复试二对一或多对一。 面试原则：多听少说、打破沙锅问到底 （加大问题的深度）。 高级面试方法：公文筐测试和无领导小组讨论。 公文筐测试：将被试人置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，处理日常公文或事务。 无领导小组讨论：1. 个人发言阶段 2. 自由讨论时间，拿出一个可行全面的方案来。 3. 就 相关人员在讨论中的表现提问或某一问题进行提问。 主要观察：1. 应聘者的发言内容、质 量 2. 应聘者的发言形式和特点 3. 应聘者发言的影响 请注意：1. 设计题目相当关键 2. 挑 选面试官要严格 特殊面试：使用专业人才做面试官；背景调查 背景调查的问题和内容： 与被调查人的关系；原单位的工作内容；原单位的工作表现；工作中人际关系的处理；真正 的离职原因；他的原单位属下；真实的能力表现——积极性、管理能力、沟通能力？本人的 性格特点——优点和缺点是什么？处事类型——内向还是外向？ 360°调查——上司、下属、平级、客户、人力资源部等 虚假招聘的妙用：靠招聘来补充自己知识能力、对公司的宣传、对本人的广告宣传 敏感部门，如财务、会计、HR 等职位需让老板一起面试 第四章 离职： 离职前兆：办公桌上的东西一天天减少；私人电话多，且小心翼翼；常常请假，都是短假； 做事风格改变，中庸之道；和关系要好的人关系密切；关于今后的措施不发表意见。 预防离职的小窍门：问其好朋友；浏览人才网站，查看核心人员的简历状态。 离职程序：离职审批、工作交接、财务结算、离职面谈等 离职面谈内容和目的基于离职的原因 （自行离职、公司解雇等）和气氛 （猜疑、公司是否加 以挽留等）。员工提出离职时，可让用人部门的领导对其做一个全面的评价，然后由 HR 出 面和离职的员工沟通，谈谈离职的原因，员工对公司的不满与建议，员工的去向。 公司提出辞退时：先谈谈改员工对公司的贡献以及其优点；谈公司的发展及现在的要求；谈 他的知识能力结构和职业生涯规划；谈两者的结合和匹配。 解雇人群：拉帮结派者、个人主义者、贪污受贿者、招摇生事者、不努力者、潜在的间谍。 被解雇的理由：忠诚、价值和团队的配合度。 当公司核心员工离职后，HR 要向其他人说明：公司的信心，公司离开谁都会运转良好；谁 都不可以用离职作为胁迫得到利益。 公司在员工离职后，可做：不急于招聘，而是把岗位机会让给内部人；找与离职者关系密切