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基于职位的薪酬体系 演讲PPT制作： Quote Slide ” “ 目录 基于职位的薪酬体系的含义和特点 基于职位的薪酬体系的应用范围 采用基于职位的薪酬体系的条件 基于职位薪酬体系设计步骤 基于职位的薪酬体系常见模式 建立职位薪酬体系内部结构的多种途径 与业务和工作相关 的薪酬解构 以职位为基础 以人为基础 技能 能力 职位 技能模块 能力 衡量薪酬因素 技能等级 能力等级 或等级 评估结果反映 资格认证和 资格认证和 薪酬结构 市场定价 市场定价 工作分析 技能分析 能力分析 目的 评估/总结工作 决定评估什么 衡量相关价值 转换成薪酬结构 基于职位的薪酬体系的含义和特点 基于职位的薪酬体系的含义和特点 1什么是职位 职位是指组织中承担同样任务、义务和职责的相似岗位的集合，是组织的基本构成单元。作为组织体系中与人发生直接联系和一一对应关系的单位，是人们开展各项管理工作的基础。 职位薪酬产生背景 为提高工作效率，最大程度地实现人职匹配，自20世纪初以泰勒为代表的科学管理思想开始，管理学界和经济学界不断加强了对工作任务和人的行为的研究，与之相对应的分配理论——基于职位的薪酬体系（即职位薪酬）也应运而生。从20世纪50年代起，职位薪酬就已成为西方发达国家主流的薪酬体系。 职位薪酬，是一种以职位在组织中的相对价值作为付酬依据的薪酬决定机制。 职位薪酬的基本思想是，员工对组织的价值和贡献主要体现在所从事的职位上。不同的职位对知识、技能的要求不同，承担的责任大小也不同。组织应在对职位在组织内的价值进行客观评价的基础上，根据评价结果给予承担这一职位的员工与职位价值相匹配的薪酬水平。 在美国，基于职位的薪酬往往被认为是具有传统性的薪酬体系。目前，职位薪酬是我国企业组织中采用最为广泛、应用时间最长的薪酬技术和方法。 2 职位薪酬的含义 50-60年代 70-80年代 90年代至今 经济形势 基本稳定，变化不大 变革逐步出现 持续、快速的变革 主要方法 单一的职位评价体系+有限的市场调查 标准化的职位评价体系+细致的市场调查 多样化的技术（技能/胜任力体系，聚焦的市场调查，计算机模型等） 目标导向 基于职位的内部公平性 基于职位的内部公平性+基于市场价值的外部竞争性 基于个人成就的内部公平性+基于市场价值的外部竞争性 薪酬方式 职位薪酬体系 职位薪酬+绩效薪酬 能力薪酬+绩效薪酬 薪酬体系的发展历史 Jigsaw 职位薪酬可以有效传导组织战略。 组织战略主要通过职位评价要素的选取和薪酬水平定位来影响职位薪酬体系的设计。 一方面，确定职位评价方案，需要系统地理解组织战略以及适应战略发展需要的核心竞争力，从中提炼出组织认同的关键评价要素，从而有效引导员工的履职行为。另一方面，组织采取什么样的发展战略，通常会选择与之相匹配的薪酬水平策略。如采取成本领先战略的企业，通常不会选择领先型的薪酬策略，而会采用跟随型或滞后型的薪酬策略。  3 职位薪酬的特点 职位薪酬有助于保证薪酬分配的内部公平性。 职位薪酬设计的出发点是对职不对人，所有的职位都在一个统一的职位评价系统中进行分 析和评价。付酬要素取决于员工所在职位在企业内部的相对价值，充分体现了同工同酬和按劳分配的原则，有助于组织实现“以事定岗，以岗定人，以职定责，以责定权、定酬”的管理目标。 职位薪酬便于组织实施有效的成本控制和集权管理。 相对于能力薪酬和绩效薪酬而言，职位薪酬更适合于“金字塔型”的科层组织。通常这种组织处于成长期或成熟期，组织规模较为庞大，职位层级比较多，外部环境相对稳定。组织内部拥有一套完整的职位体系。经过多年的运作磨合，职位内容已基本趋于安定，职位意识清楚，职位责、权、利比较清晰。组织按照内部职位管理体系进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本具有较强的可控性，也有助于组织的中央集权式控制。 缺点明显 基于职位的薪酬体系的应用范围 Text Holders Image Holders Image Holders Insert text 4职位薪酬体系设计的基本步骤 搜集关于特定工作的性质的信息，即进行工作分析和职位评价。 按照工作的实际执行情况对其进行确认，界定以及描述，即编写职位说明书。