务派遣中的同工不同酬问题探究.ppt

劳务派遣中的同工不同酬问题探究 谢谢大家！ 4.职务晋升不易 Click here to add your text.Click here to add your text.Click here to add your text.Click here to add your text.Click here to add your text.Click here to add your text.Click here to add your text.Click here to add your text.Click here to add your text.Click here to add your text. 正式员工在空间层面的成长表现为职务的晋升，而派遣员工却晋升不易多数情况下，劳务派遣员工即使多年在用工单位从事常规工作，也因其派遣制身份，缺乏技术及管理上的认可进而表现为，在选用领导型人才时，不能获得与正式员工对等的晋升机会。 2 3 4 5 6 1 6S 劳动监察缺位 工会职能缺失 劳动者自身原因 立法缺陷 制度诱因 企业利益驱使 二、劳务派遣同工不同酬原因分析 1立法缺陷 (1)界定标准、法律责任等规定的不详细减弱了其现实中的可操作性。例如，《劳动合同法》修正案规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施。而“临时性”是指用工期限不超过半年临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位。若某一企业用工时间超过六个月即不符合临时性规定，不应依据临时性规定使用劳务派遣员工。但是，根据相关规定，劳务派遣机构应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同。如此一来，从事临时性岗位的劳动者就会面临两年内至少被派遣到四家用工单位的局面。如此频繁的变动为派遣员工的同工同酬权设置了一定的障碍。 (2)此外，立法中，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的报酬确定的规定在实践中同样难以掌握和判断。 在大量使用劳务派遣这一用工方式的企业群体中，不乏国企、事业单位，且这些国有企事业单位中同工不同酬情况更加突出。他们使用劳务派遣员工除了节约成本的考虑外还涉及体制层面的因素。相对于普通企业的市场化报酬，国有企事业单位正式员工的工资中有一部分来源于其非市场化的“福利”报酬，这部分的福利工资与其单位正式员工的身份密切相关。国企、事业单位给予派遣工同工不同酬的待遇，客观上向其他非公有的雇主传递了一种错误的或者说是违法的信息，进一步造成了劳务派遣下同工不同酬的泛滥。 2制度诱因 劳务派遣制度在我国繁荣发展的主要原因是其能够降低企业成本: 企业或为了降低生产中的成本，或为了控制法律风险，在劳动纠纷方面节约成本。 而作为提供劳务派遣服务的企业，基于激烈的市场竞争，为迎合用工单位的需求，降低报价、降低派遣员工的薪酬，忽视派遣员工的诉求，无法保障派遣员工的相关权益。 可以说，派遣机构追求经济利益最大化的经济人本性直接影响到派遣工同工同酬权利的实现。 3企业利益驱使 4劳动者自身原因 心理层面: 维权能力层面 一些派遣员工甚至表示并不介意同工不同酬的情况。尤其是国企、事业单位的劳务派遣员工，在他们看来虽然工资待遇与本单位正式员工有差距，但是相较于其他单位而言，自己收入合理且因为自己作为国企事业单位的员工有一定的社会优越感。 劳务派遣员工水平参差不齐，文化水平普遍不高，他们在权益受到侵害时，常常选择沉默方式，不愿意主动维护自己的权利。即便选择维权，劳动者也难以获得相关证据，维权成本较高也是导致劳动者退出维权的一个因素。 我国工会体制存在一定的局限性，工会行政色彩浓厚，难以有效代表劳动者的权益，也难以以团体方式给企业施加压力。 5工会职能缺失 6劳动监察缺位 一部分原因在于劳动合同法虽然已经规定了同工同酬的权利，但并未对同工同酬权利保障方式作出实质性、可行性的规定。在“劳动保障监察条例中更是完全没有涉及有关同工同酬监察的规定。 另一原因在于我国劳动法律法规的高标准、严要求，造成了我国企业违法的普遍性和劳动行政部门执法的选择性。 01 04 05 02 03 劳动者本身 路径 企业 劳动监察部门 政府 相关行业协会和工会组织 四、劳务派遣同工同酬落实的路径 同工不同酬，说到底它伤害的整个社会的社会公平，而同工同酬则体现的是制度善意和人人平等。《劳动合同法》明确规定了“同工同酬”，劳动派遣人员就可以据此维权。之前的维权是无法可依，而现在的维权则是有法必依，违法必究。同工同酬的落实变为现实的权利，而非一纸空文，劳务派遣人员就必须要敢于维权。 （一）作为劳动者本身来说应主动维权，争取自己的合法权益。 * * * 模板来自于 * 模板来自于 * 模板来自