战略薪酬体系设计-潘青松-0926.ppt

讲师介绍 薪酬管理的小故事 薪酬管理的八大误区 薪酬：概念诠释 薪酬结构 薪酬结构（续1） 三种典型的薪酬模型 典型的薪酬结构 企业管理是一个系统工程，以战略为起点，以薪酬分配为终点，形成一个闭环，促进企业的可持续发展 薪酬分配不仅是一项技术工作，更是一种战略思考 薪酬战略 薪酬战略（续） 薪酬目标 结构工资制 提成工资制 岗位技能工资制 岗位薪点工资制 其它工资制度 其它工资制度（续） 工资给付方式 特殊群体的薪酬管理——销售人员 特殊群体的薪酬管理——销售人员（续） 特殊群体的薪酬管理——基层管理人员 特殊群体的薪酬管理——专业技术人员 特殊群体的薪酬管理——经营管理层 确定薪酬的外部竞争力 确定薪酬的外部竞争力（续） 专业技术人员工作特点 智力含量高但在企业中管理职位低，在专业领越中容易得到人们的认可，具有很高的权威，但在实行单一职位等级工资制的企业他们的薪金往往与其贡献或者重要程度不相称； 工作业绩不容易被衡量； 工作时间无法估算； 工作压力大； 市场价格高。 专业技术人员的薪酬模式 1、能力取向型 能力 时间 培育期 成长期 成熟期 鼎盛期 维持期 衰退期 T1 T2 T3 T4 T5 T6 0 职业工作能力成长曲线 与职业工作能力的发展相对应，员工的职业生涯必然设计两条路径：以职位等级提升为主线、以专业技术提升为主线。 相应设计职位等级工资与专业技术等级工资并行的薪酬体系。专业技术等级与职位等级工资的衔接方式是：每一个专业技术等级都有相应的职位等级与之相对应，相应的职位等级的工资就是对应的技术等级的工资；专业技术人员技术等级晋升，其所在的工资等级相应进行调整。 2、价值取向型 企业将体现专业技术人员的技能和业绩因素价值化构筑的工资体系，实质是结构工资制的一种。 例如，某公司专业技术人员的基本模式是 工资总额＝基本生活费＋工龄工资＋知识价值＋岗位工资 其中知识价值包括学历、职称、科技成果、评优评先4个部分；岗位工资按照不同的职务和不同的技术等级核定不同的月工资档次，工资档次以个人具备的基本能力、工作经验和工作成果来确定。 建立技能和业绩指标体系 选取哪些技能和业绩指标？ 指标之间权重 如何确定？ 如何确定指标的经济价值？ 经营管理者年薪制 定义 指企业以年度为单位确定经营者的报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制度。 年薪制的特点 以企业一个生产周期（一年）为单位发放； 年薪与经营者工作责任、决策奉献、经济效益相联系； 在构成上，固定收入与浮动收入相结合，前者水平取决于“经营者市场”形成的市场工资率，后者取决于本企业的经营状况。 经营者年薪的构成 薪水 为固定收入，主要根据市场工资率、经营规模等因素而定； 激励工资 工资中随经营者工作努力程度和经营成果的变化而变化的部分，包括短期激励的奖金形式和长期激励的股权期权方式； 成就工资 不同于激励工资，是对经营者过去经营成就的追认，加入固定工资中的永久收入； 福利 除了普通员工享有的福利外，还有特殊福利，例如无偿使用交通工具、免费停车位、娱乐费、高额离职补偿等； 津贴 主要支付方式是提供良好的工作和生活条件。 年薪制模式 一元模式 规定一个固定的年薪数量 二元模式 基本工资＋风险收入 三元模式 基薪＋风险收入＋养老金计划 四元模式 基薪＋风险收入＋股权期权收入＋养老金计划 经营者股权激励 定义 股权激励就是让经营者持有股票或股票期权，使之成为企业股东，将经营者的个人利益与企业的利益联系在一起，以激发经营者通过提升企业长期价值来增加自己的财富，是一种经营者长期激励方式。 经营者股权激励的作用 股权激励有利于减少代理成本； 股权激励有利于减少经营者的短期化行为，提高企业长期效益； 股权激励有利于更好地吸引和留住优秀人拆，减少人才损失； 股权激励有利于减少企业的运营成本； 股权激励因其使经营者成为股东，有利于鼓励经营者负担必要的风险。 经营者股权激励的方式 股票购买 企业根据一定条件为经营者提供各种优惠贷款，由经营者用于购买一定数量的公司股票，从而使公司利益和经营者紧密联系在一起，促进经营者搞好企业的生产经营。 股票奖励 由公司奖股票无偿奖励经营者，又分期初奖励股票和期末奖励股票。 后配股 指经营者在期初，经营者一次性按很优惠的价格购买一定数量的公司后配股，以后按规定条件可转为普通股的一种特殊股票。在转为普通股之前，后配股享有普通股股利的一半。 虚拟股票 经营者名义上享有股票，实际上仅享有其相当于持有这些股票的一些收益。 业绩单位 公司期初奖励给经营者一定数量的名义股票，经营者并不享有股利或溢价收入，如果期末业绩达标，将获得按期末每股收益和期初市盈率倍数计算所得的现金奖励，否则视业绩完成情况按比例扣减现金奖励