[高等教育]第八章 绩效管理.pptVIP

第八章 绩效管理 学习目标 1．掌握员工绩效考核的基本含义。 2．理解员工绩效考核内容、作用和原则。 3．掌握绩效考核的程序和方法。 4．掌握绩效考核指标体系的设计程序、设计方法和设计标 准的编制。 第一节 绩效考核概述 一、绩效相关概念 Bates Holton(1995)指出：“绩效是一个多维结构，测量因素的差异必 然导致结果的不同”。因此，要想了解管理绩效，就必须进行界定，弄清其 内涵。 Brumbrach(1998)指出：“绩效（performance）是指行为和结果。行为由 从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。（行为）不仅仅是结果的工 具，其本身也是结果，是为完成工作任务所付出脑力和体力的结果，并能与 结果分开进行判断。”绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具 有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。 二、绩效管理及其作用 1、绩效对员工培训的作用 2、绩效对薪酬的作用 3、绩效对职业生涯的影响 4、绩效对劳动关系的影响 绩效评价：收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的优缺点的过程。 美国组织行为学专家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可达到八个目的： （1）晋升、离职及调动的决定； （2）组织对员工绩效评估的反馈； （3）个人以及整个组织在达到较高层组织目标方面相对贡献的评估； （4）报酬的决定； （5）评估甄选以及工作分配，决定效能的标准； （6）了解和判断组织中个别成员以及整个组织的培训与发展的需要； （7）评估培训与发展决定成效的标准； （8）工作计划、预算以及编制人力资源规划可依据的信息。 绩效考评的作用体现在五个方面： （1）员工任用的依据； （2）人员调配和职务升降的依据； （3）人员培训的依据； （4）员工报酬的依据； （5）激励的手段。实际上，所有公司的绩效考评体系也都是围绕这些目的展开的。 绩效评价主要用途的调查。 绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动，其最终目标是充分发挥和 利用每个员工的资源来提高组织绩效，即通过提高员工的绩效达到改善组织 绩效的目的。 ①有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，具体包 括绩效计划、管理绩效、绩效评估和奖励绩效四个环节，通过这种循环，个 体和组织绩效得以持续发展。 ②强调全体员工参与的自上而下的过程，每一个员工都应该设计自己的绩效 目标，并与组织目标达成一致，高层管理者的支持和参与是决定绩效管理成 败的关键。 ③强调沟通的过程，沟通内容包括：组织的价值、使命和战略目标，组织的 信息和资源，组织对每一个员工的期望值和评价标准以及如何达到该结果， 员工之间的相互支持、相互鼓励。 ④强调发展的过程，通过为每一个员工提供支持、指导和培训，提高员工的 胜任特征，每一个员工都应该主动地学习，相互学习，绩效管理的目标之一 就是建立学习型组织。 ⑤强调绩效导向的管理思想，其最终目标是建立企业的绩效文化。 第二节 绩效考评的标准和过程 一、绩效考评指标评价标准 (1)标准是基于工作而非基于工作者。 (2)标准是可以达到的。 (3)标准是为人所知的。 (4)标准是经过协商而制订的。 (5)标准要尽可能具体而且可以衡量。 (6)标准有时间的限制。 (7)标准必须有意义。 (8)标准是可以改变的。 二、绩效考评的步骤 1、计划绩效 为员工制定行为方面的目标，包括知识和技能、价值观、自我形象、个性、人格、内驱力、社会动机等组成。 2、实施绩效 即注重员工绩效实施情况，通过定期的沟通方式，给员工提供及时有效的反馈，对如何改进绩效提供及时的指导和反馈，不断明确目标、完善方法、提高能力、改进绩效，并实现自己的目标。 3、考评绩效 4、奖励绩效 第三节 绩效管理的原则 一、目标管理原则 所谓目标管理，是一种程序或过程，它使组织的上下级一起协商，根据组 织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标 ，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。 目标设置理论（Goal Setting Theory）产生于1967－1968年，是由美国 马里兰大学管理学兼心理学教授洛克（E.A.Locke）在《走向工作激励和刺激 的理论》的论文中首次提出来的。洛克认为，个人自觉设置的目标，会影响 工作的绩效，那些设置目标的人，比没有设置目标的人工作要出色得多。洛 克还发现，外来的刺激因素，如奖励、工作反馈、监督的压力等都是通过目 标来影响动机；采取目标管理是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的 动机；也是提高激励水平的重要