某科技公司薪酬福利管理制度草案参考.docVIP

北京xxx科技发展有限公司 薪酬福利管理制度 二零一*年十月 目 录 第一章 总则 2 第二章 薪酬总额 4 第三章 薪酬体系 5 第四章 薪酬元素 6 第五章 福利津贴 9 第六章 固定工资制 11 第七章 岗位绩效工资制 13 第八章 计件工资制 15 第九章 协议工资制（一） 17 第十章 协议工资制（二） 18 第十一章 薪酬定级与薪酬调整 19 第十二章 其他 21 第十三章 附则 22 附件1：津贴补贴一览表 23 附件2：岗位等级表 24 附件3：岗位职系表 25 附件4：岗位系数分布表 27 附件5：固定比例、浮动比例参照表 28 第一章 总则 适用范围 本制度适用于与北京xxx科技发展有限公司（以下简称“公司”）签定正式用工协议和劳动合同的员工。 目的 制定的目的在于短期收益、中期收益与长期收益有效结合 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则 公平：薪酬分配的依据是：。第二章 薪酬总额 薪酬总额 指企业在一内支付给的劳动报酬总额第三章 薪酬体系 薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系： 固定工资制； 岗位绩效工资制； 计件工资制； 协议工资制。 第四章 薪酬元素 公司员工包括 学历工资：是公司为吸引高学历人才、鼓励员工学习提高，而对大学专科以上学历的员工设立的工资单元。 学历工资按下列标准核定： 学历 专科 本科 硕士 博士 学历工资(元) 50 100 200 500 年功工资：是为体现员工工作经验对公司产生不同价值而设置的工资单元，属于薪酬中的固定部分。 年功工资=本公司工龄×本公司工龄年功工资标准 司龄 1－5年 6－10年 11－15年 15年以上 司龄工资（元/年） 20 30 40 50 职称工资： 职称 初级 中级 高级 教授级 职称工资（元） 50 100 200 500 北京市最低工资标准： 针对实行计件工资的工人，每月的收入不能低于北京市/重庆市最低工资标准 岗位薪酬：是为了体现岗位价值设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分，绩效工资是岗位薪酬中的浮动部分。 岗位薪酬的计算方法： 岗位薪酬 = 岗位薪酬基数×岗位系数 岗位薪酬基数：根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平，确定不同职系、不同类型人员的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基数的调整实现薪酬水平的整体调整； 岗位系数：在岗位评价的基础上确定，参见“附件4：岗位系数分布表”。 岗位薪酬细分为： 岗位固定工资、绩效工资两部分，两部分的比例根据岗位性质的不同和岗位所处的层级不同来确定。 原则上职能人员固定工资比例高于浮动工资比例，市场营销等业务人员浮动工资比例要高于固定工资比例；这主要是从更大程度的发挥激励作用的角度出发。 年终奖金：是依据公司年度经营情况及员工的年度工作绩效考核结果确定的工资单元。年终奖金基数即本岗位的岗位薪酬。 公司特别奖：对公司有巨大贡献的个别员工给予的一次性的特别奖励。 包括以下项目： 创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在2000～20000元。 优秀建议奖 对大豪公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳，或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。 伯乐奖 为大豪公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为大豪公司优秀人才的上级，由部门申报经执委会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。 其他 除上面几种形式之外，其他方面为大豪公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、超额完成任务奖等，奖励金额在300～2000元。 公司特别奖的确定 公司特别奖奖金总额：公司特别奖的金额视公司效益情况、支付能力，及个人和团队贡献确定； 年度内个人获得公司特别奖的获奖人数，原则上不超过公司总人数的10%人；年度内团队获得公司特别奖的部门或项目组，原则上不超过2个。 评比标准：个人、团队做出了特殊的贡献，如为公司发展提出了重要建议、其行为挽救了重大损失、其行为使得公司某一业务单元效益大幅增长等。由公司执委会讨论评比出最优结果，一次性核定奖励额度，在下年初支付。 其他： 福利：是员工在公司所能享受到的福利待遇。包括保险、住房公积金、带薪休假等。 津贴补贴：是根据国家、地方、行业等有关规定，对从事特殊工作的人员或在特殊环境下工作的人员等给予的额