第五章 人员薪酬管理.ppt

第 六 章 员工薪酬管理 Opening Case: 摩托罗拉的薪酬与绩效管理 第一节 概述 一、薪酬的含义与本质 （一）含义 （二）本质 二、薪酬的构成 （一）种类一 1，基本工资 2，奖金 3，津贴 4，福利 5，保险 第一节 概述 （二）种类二 1，经济性薪酬（Financial Compensation） ①直接经济薪酬（Direct financial Compensation） ②间接经济薪酬(Indirect Financial Compensation) 2，非经济性薪酬（Nonfinancial Compensation） 第一节 概述 第一节 概述 (三)种类三 1，基薪 2，福利 3，短期激励 4，长期激励 ①股权激励 ②非股权激励 第一节 概述 第一节 概述 三、对薪酬制度的要求 （一）公平性 （二）竞争性 （三）激励性 （四）经济性 （五）合法性 第一节 概述 四、当前企业薪酬管理中存在的问题 （一）在意识上 1，对薪酬管理意义的理解过于滞后 2，对薪酬管理中出现的新变化无动于衷 3，员工缺乏积极参与薪酬管理的意愿 第一节 概述 （二）在管理上 1，薪酬的结构和水平很难起到激励的作用 2，薪酬管理方法和水平不具备较强的竞争力 3，工资提升没有明确的计划和标准 五、薪酬管理展望 （一）企业人力成本将逐步上升 （二）薪资制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值 （三）薪酬福利设计更富弹性并走向多元化 （四）薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过渡 （五）薪资支付方式将呈现多样化 第二节???薪酬体系设计及影响因素 一、薪酬体系的设计 （一）薪酬构成的差异性与刚性 一、薪酬体系的设计 （二）薪酬体系模式的选择 高弹性模式 高稳定模式 折衷模式 案例：鲍勃·贝克 鲍勃·贝克是一个小型石油勘探公司－－3C资源公司的石油地理学家。他的工资与公司的效益（指发现有经济价值的石油和天然气基地）紧密相连。1993年，他帮助公司在得克萨斯南部的一个566.6平米的牧场发现了近40处有经济价值的天然气基地。他主要负责的地区，每发现12处可得奖金7,500美元，再加上开采的40口井的收入的0.25%，以及他从以前发现的、现在仍在开采的45口井中得到的奖励，1993年他共得到150,000美元，而他的基本工资只是48,000美元。 第二节???薪酬体系设计及影响因素 二、影响薪酬制度制定的主要因素 （一）外在因素 1.劳动力市场的供需关系与竞争状况 第二节???薪酬体系设计及影响因素 补偿性工资差别： 人力资本投资 效用均等化： 恶劣条件 职业声望评价低 第二节???薪酬体系设计及影响因素 ?竞争性工资差别： 人力资本存量差异 个人勤奋、努力程度 第二节???薪酬体系设计及影响因素 ?垄断性工资差别： 制度性因素 劳动力自然特征 第二节???薪酬体系设计及影响因素 2.行业的特点及惯例 3.当地生活水平 4.国家的有关法律法规 第二节???薪酬体系设计及影响因素 （二）内在因素 1.企业业务性质与内容 2.企业经营状况与财政实力 3.高层领导班子的态度 4.劳资谈判 三、个人薪酬确定的影响因素 （一）组织 （二）劳动力市场 薪酬调查 生活费用 工会 社会 经济 法规 （三）工作 （四）员工 绩效 技能 经验 组织成员 潜力 运气等 第三节 岗位（职务）工资的设置过程 一、??企业工资制度原则与策略的拟定 二、??职务设计与分析 三、??职务评价 （一）评分法 1、找出付酬因素； 2、把各因素适当分为若干等级； 3、对每一因素总体及各等级分别以简要的说明予以界定； 4、决定每一付酬因素应指派多少总分，以及这些分数在各等级间应如何分配； 5、将待评的职务与评级标准中每一付酬因素、每一等级的说明逐一对照，评出分数； 6、利用一张转换表，将此分数转换为相应的工资金额。 海氏系统法 智能水平 管理诀窍 人际关系技巧 知识、技术与实际方法 解决问题的能力 思维难度 思维环境 承担的职务责任 职务责任 职务对后果形成的作用 行动的自由度 海氏系统法 举例 打字班长评价总分＝115(1+33%)+66=218.95 总工程师评价总分＝460(1+66%)+115=8786 销售部经理评价总分＝700(1+57%)+608=1707 海氏系统法 打字班长评价总分=[115(1+33%)]50%+66*50%=109.48 总工程师评价总分=[460(1+66%)]70%+115*30%=569.02 销售部经理评价总分＝[700(1+57%)]40%+608*60%=804.40 四、工?资结构设计 （一）??? 工资