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中小民营企业绩效管理研究 摘 要 在市场竞争日趋激烈的今天，利用人力资源来获取竞争优势已得到了管理者和学者们的共识。而绩效管理作为现代人力资源管理的核心问题，也逐渐被中小民营企业所重视。近年来，我国中小民营企业发展迅速，为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献。但中小民营企业在实施绩效管理时的落后性制约了其进一步发展。如何提高企业中人力资源的素质和绩效，有效的员工绩效管理是关键的一环。目前，许多中小企业都注意到了员工绩效管理的重要性，并采取了许多方法，但其效果并不明显，有的竟适得其反。中小企业员工绩效管理已成为管理界最关注的课题之一。本文正是以中小企业为研究对象，运用逻辑分析、实证分析等方法，试图将现代绩效管理相关理论与中小企业实际状况相结合，分析出适合中小企业特点的员工绩效管理体系和具体的实施策略全文共分部分：一、。介绍了。二、中小企业绩效管理现状调查分析。。三、。四、。主要分析了在中小企业中实施绩效管理需要处理的具体。中小民营企业绩效管理4% 18% 47% 28% 3% 2.中小民营企业人力资源绩效管理的现状 （1）对绩效管理的目的的认识： 表2.4调查企业对绩效管理目的的认识情况统计表 目的 薪酬与绩效结合 确定员工的绩效目标 传递公司战略 其它 百分比 76% 28% 20% 44% 以上数据表明，大多数企业实施员工绩效管理的主要目的均基于加薪，发放年终奖等人事决策的需要。绩效管理的主要目标是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一主要目的。而绩效管理也没有与公司的战略目标结合起来。 （2）参与绩效管理制度的制定情况： 表2.5绩效管理制度制定情况分析表 参与人员 只有中层管理者参与 一般员工参与 员工未参与 企业数 15 4 6 百分比 60% 16% 24% 以上调查结果显示，目前我国中小民营企业大多数绩效管理制度只有中层管理者参与，绩效管理制度没有得到员工的认同。通过访谈还发现，一般员工对绩效管理体系认识浅，甚至没有认识。 （3）绩效管理体系制定情况： 绩效管理体系是包括绩效计划，绩效实施与管理，绩效考核与绩效反馈在内的完整系统。从以上调查统计结果可知，超过一半的中小民营企业都有绩效考核制度，但缺乏绩效反馈与沟通，没有完整的绩效管理体系。 （4）绩效考评的常用方法： 表2.6绩效评价常用方法统计表 常用方法 提到次数 （单位：次） 百分比 模糊感觉判断法 6 4.1% 排序法 17 11.5% 关键事件法 19 12.8% 目标管理法 49 33.0% 360度考评法 13 9.0% 述职法 15 10.0% 综合评价法 29 19.6% 总计 148 100% 通过统计发现，中小民营企业用的最多的是目标管理法与综合评价法。他们所实施的目标管理法也不是完全意义上的科学目标管理法，并没有企业战略的指导。而在考评方法的选择中随意性也很强。表中的模糊感觉判断法与排序法在实际操作中都包涵有浓厚的“经验”、“人情”意味。 （5）绩效考核的效果： 表2.7绩效考核效果统计表 绩效考核效果 非常好 很好 一般 不好 百分比 4.3% 16.9% 58% 20.8% 在被调查的企业中，认为绩效考核效果一般的员工达到58%，也有近21%的员工认为绩效考核的效果不好。通过深度访谈我还发现，产生这些不良效果大多是绩效考核的主体单一，考核不公平所致。 被调查企业能进行经常性的绩效沟通的只有27%，大部分企业（45%）只是偶尔进行绩效沟通且很模糊。在绩效反馈方面有29%的企业没有进行绩效反馈。 以上各个方面的调查数据综合表明，不管从“绩效管理的目的”还是从“绩效管理制度的制定”或者从“绩效管理所起的作用”角度来看，中小民营企业的绩效管理还存在很大的问题。其绩效管理体系尚未完善，在执行的过程中经常出现各种各样的纰漏。同时，中小民营企业对绩效管理体系的满意度不高。 （二） 中小民营企业绩效管理现状分析 对于我国大多数中小民营企业来说，虽然认为实施绩效管理很有必要，一些企业也积极推行绩效管理体系，但在实施过程中，绩效管理的功能和积极作用却发挥不出来。造成这种局面的主要原因是： 1.中小民营企业整体管理水平不高 首先，中国大多数中小民营企业在本质上仍是家庭控制型企业。管理还处在经验管理时期，没有进入真正的科学管理阶段。在家族管理模式下，企业主集“责”、“权”、“利”三位于一体，其管理理念、管理行为和方法无不具有浓厚的家长式色彩，企业管理基础工作薄弱。 其次，领导者本身素质不高，管理水平较低。一些早期的中小民营企业家文化基础普遍较差。企业扩展后，其现有文化水平和管理经验难以适应企业发展需求。同时，中层管理者素质不高，影响了绩效管理计划的执行。管理员工的绩效是绩效管理中非常重要的一个阶段，