非人力资源经理的人力资源管理（学员通用）. ppt.ppt

* * * * * * * * * * * * * * 1.鲁哀公请孔子组织救都城门外的大火：不救火者格杀勿论（用奖励还是处罚）； 2.英国17-18世纪送犯人到澳大利亚，先按上船人头给船主付费，死亡率高达94%，后按在澳洲下船时的人头付费，结果最小死亡率仅为1%； * * * * * * * * * * * * * * * * * 环保纸 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 思考方向： 1、考什么得到什么 2、三类岗位的考核特点 3、平衡计分卡思维 4、软指标与硬指标 5、岗位职责是基础 * * * * * * * * * * * 澳柯玛 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * K、绩效管理系统的优化 * 绩效管理系统评审优化的意义与内容 意义： 系统总结现有体系运行的情况； 借鉴ISO体系的精髓，使绩效系统不断优化； 强化各级主管对绩效管理工作的重视； 通过评审对企业战略进行反思与调整。 内容： 主管及员工对绩效系统的满意度； 企业级绩效指标达成情况分析报告； 部门级绩效达成情况分析报告； 企业绩效改进计划执行情况报告； 绩效考核申诉处理情况的报告； 对绩效系统有效性和适宜性的总体评价； 对绩效系统改进的意见和建议。 * 绩效管理系统评审优化的形式与流程 评审形式：会议形式，通过对各种报告的审议，最终作出结论。 主要流程： 人力部：分派相关准备工作 系统评审优化 绩管会：召开评审动员会议 人力部：调查了解及搜集相关信息 各部门：提供信息和改进建议 人力部：统计分析、形成评审报告 绩管会：组织召开评审会议 人力及各部门：负责组织落实改进措施 * ?大江公司的末位淘汰 综合案例辩论 * Ⅵ、薪酬管理与全面激励的技巧 所谓激励，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖励方式，以最大限度地激发员工的工作积极性和创造性，从而达到员工和组织的双贏。是要通过满足员工的内在需求，激发员工的内在潜能来实现的。 “激励性”也正是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关键特性之一 工作绩效=个人能力×激励 * 激励的功能 激励的主要功用体现在两个方面：一是对当事人的激发和鼓励，促使其更加努力地工作；另一方面，要使其他员工看到企业在鼓励什么，从而也朝着相同的方向去努力；即是说，激励具有行为强化和示范的双重功能，有效的激励，要使两者的效能达到完美的结合。 * 有效激励的要点 激励的必要：委托代理原理（拔河实验） 激励的基本原理:需求层次\双因素\期望 谨慎把握激励的导向性 激励要体现战略性 * 薪酬支付的基本理念 补偿功能 激励功能 竞争功能 公平理论：投放/收入 ?金钱是最有效的激励手段吗？ * 确定员工薪酬的主要依据 整个公司的薪酬定位策略 工资总额确定的“两个低于”原则：工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度；实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度 “三个公平”原则 内部公平性：职位评价 外部公平性：市场调查 个体公平性：绩效管理 CASE：内部不公平往往是造成员工不满的最主要的因素之一 * 激励差别：人格平等，价值有异 同工不同酬：效用工资概念 列维特的工资确定论 * 加薪与奖金的激励效果比较 适用的对象与时机：普惠与特惠 功能差异：留人与激人 确定数量的方法：百分比与数值 激励效果的差异：长期与短期 决定权：公司与主管 发放依据：综合表现与绩效评价 * CASE:涨工资的困惑？ 某大型企业技术中心的高工王明江是业内较资深的专业人士，能力强，技术水平高，在公司新产品开发中发挥了很重要的作用，是个难得的人才。象往常一样，一到年底王明江就会要求加薪，不然的话，工作积极性就会受影响，甚至有可能被竞争对手挖走。公司也基本上都满足了他的要求，只是每次加薪的幅度未必如他所愿。今年年底，王明江又提出了要求加薪，分管副总和人力资源总监都感到棘手和困惑：以往的加薪好像并没有产生应有的激励效果，王明江的表现也不见有大的变化，再则说不断加薪看起来是个无底洞；可是要是不加薪，万一他流失了，这个损失和责任……. 讨论：你认为是否应该给王明江加薪呢？如果不加，怎么 来处理呢？如果加薪，怎么加才最好呢？ * 适应性效应的启示 物质激励边际效用降低，不持久，非物质激励的效果有时更好 要不断变换激励的方式 激励手段是激励对象平时舍不得或者不好意思消费的 激励是否采用自由组合方式 * A、制度性激励 加薪 津贴 奖金 提成 股票 晋升 接班人计划 授权 评优 假期 职务消费 公布、命名 树为榜样 参与管理决策 * 面子至上：别样的认同 诛大赏小：制度的重点