[文学]人才论文iidw.doc

标题 　　　　现在企业中存在对于人力资源的巨大误区。人力资源是生产要素中最活跃、最关键、最特殊的因素，是生产力的核心。人才资源对企业中的物质资源具有聚合作用。人才资源聚集到哪里，物质资源就会流向哪里，只有通过人才资源的最优组合，才能发挥物质资源的最大效用。因此，企业的竞争最终归结为人才的竞争。人才对一个企业的重要性不言而喻，但目前在管理者中，还存在一些误区。 　　1　惟“高”是才与惟”全”是才 　　随着我国人才市场供求关系的发展变化及其他因素的影响，许多企业在选才时有着越来越明显的惟“高”与求“全”的倾向。惟“高”是指过分注重高学历、高职称，简单地认同高学 历、高职称就等于高能力。惟全是指认为人才都是完美的，人才就是全才，从而对人才的要求面面俱到。从目前的公司招聘可明显看出，公司无论能力，对学历的要求越来越高，甚至不惜成本，招聘高学历和所谓的全才参与公司日常经营管理。 　　2　大才小用与人才错用 　　少企业在延揽人才时可谓千方百计、用心良苦，但一旦人才到位以后往往就以为大功告成了、万事大吉了。要么不了解人才所具备特长，长期将人才积压在繁琐的小事当中，以至使很多人才被浪费。要么人才颠倒使用，将人才乱用错用。大才小用与人才错用的实质是企业人才资源的配置出现了问题。因此对于人才的使用、配置必须进行系统、科学、合理的规划和运作  3　重物质激励轻精神激励 　　在计划经济时代，我国企业人才激励曾长期重视精神激励而轻视物质激励。随着市场经济的建立和规范，现阶段相当多的企业在人才激励活动中又走向了另一个极端，即重物质轻精神。企业惯常的方式是“一刀切”的激励，从管理学关于人性的假设可以看出，企业管理者在采取措施激励员工时，普遍的理念就是要么认为人都是“经济人”，要么认为人都是“社会人”，尤其在现代市场经济时代，认为钱是万能的，只有使用物质才能调动人的积极性。 　　4　对人才重使用轻开发 　　相当多的企业认为招募的人才当然应当具有满足企业需要的能力，至于其能力的提升与开发应当是人才自身的事，因此不太重视“育才”，导致企业人才消费的“拿来主义”盛行。将某类人才长期搁置在一个岗位上，致使人才发锈，随着企业发展，很多人才都不能满足企业的正常需要。 　　二　误区解析及合理的人才理念构建 　　1　重文凭轻能力，重资历轻道德，过度地重视文凭、职称等静态标准而忽视能力、创造性等动态标准的盲目的人才高消费结果，是在加大企业人才消费成本的同时，也使企业人力资源很难实现有效配置，从而导致影响了企业效率的最大化。 　　尺有所长，寸有所短。企业面临的现实是人无完人，应对策略是“合适的才是最好的”，择人所长而用。针对不同类型的职位采取不同的现实的客观的人才标准，是企业人才理念的战略课题。 　　2　人才配置实质将合适的人才放到合适的职位上。人的性格、气质、兴趣、能力等都有差别，如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的。否则既无法完成组织的既定目标，又会使得人才不满，从而降低企业的工作效率，实质上造成资源浪费。合理的配置并非一撮而就、一劳永逸，应当全面动态地考察人才的智力、专长能力和潜在能力，注重岗位和人才能力的匹配分析，从而做到人事相宜、人尽其才的配置。 　　3　以人才实用性为指导思想，导致以人才市场价值式的实用主义选才用才标准。 　　企业的选才与实用标准非常现实或实用，即人才需满足应聘岗位所需要的个人和专业的综合素质，能为企业创造尽可能多的财富。企业和人才之间形成了直截了当式和短期的市场买卖关系。 三　人才管理方式 　　 1、感情管理 　　所谓得人心者得天下。企业在建立和强化制度与经济约束的过程中，必须与“得人心”的管理融合起来，即情、理、法的融合，使企业不仅成为一个经济实体，而且成为一个情感实体。因此，人才管理不但应重视知识、学历、经验、年龄等人的理性因素，而且更应注重人的情感、兴趣、嗜好、素质、意识等非理性因素。感情管理是人才管理的实质，它要求管理者把职工看成“复杂人”，不仅要关注职工物质方面的需要，还要更多地重视职工的精神需要，特别是感情激励，要沟通职工的感情渠道，互相交流，彼此了解，愉快合作。融通职工的感情，满足职工的社会心理需要，是调动职工劳动积极性的一个核心问题。 　　　2、正人先正己 　管人先管己这是人才管理的内在要求。管理者不仅具有管理下级的职能，而且还应接受下级的监督。管理者只有把自己首先列入被管理的范围，把自己放在被管理的位置，才能充分理解被管理者的要求和愿望，才能真正取得管理自主权。目前，在企业管理中普遍存在的问题是缺乏民主意识和制度保证。大部分企业内部的民主制度形同虚设，“一把手说了算”已不是什么时尚，应该说他们还在延续我国帝王统治制度的宝贵遗产。这种缺乏监督制度及群众基础的管理．使部分管理者易于走向权力