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企业绩效管理问题探讨 摘 要 自从企业诞生的那一刻起，人力资源管理就存在了。随着企业的逐步发展和壮大，人力资源管理的内涵也变得越来越丰富，其重要性也愈发明显， 近来人们常讲的“人力资源战略”实际上正是解决企业战略第三环节“资源配置”中“人”这一资源的配置问题。人力资源战略是企业战略在人力资源方面的投射，即根据企业战略制订相关的人力资源政策，进行人力资源的能力配备，同时也包括对未来各类人员需求的规划。在各类人才进入企业后，他们的管理和考评成为重中之重。绩效管理是人力资源管理的核心环节，现今我国企业绩效管理仍然存在很多亟待解决的问题。企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理， 从战略意义出发，切实提升企业竞争力。 关键词：绩效管理 人力资源 绩效评价 方法 在所有人力资源管理（HRM）活动中，绩效评价是最具有争议也最不受欢迎的。经理们看来并不怎么喜欢它，员工们更没有立场支持它，而作为企业评价政策和程序的监护人，人力资源经理们只能站在旁边看着他们的工作遭到大家一致的排斥。值得一提的是，尽管评估咋企业中有坏的名声，但它还是被正统的管理学说不分地接受，因为在企业中需要有一定的对绩效进行度量、检验和控制的方法。事实上，若企业无法表示它的一切活动都在其控制之下，那么那些对企业事务感兴趣的人就会认为该企业的管理效率十分的低下。因此，在一段时间内，评价系统是被用来证明员工的绩效是在企业控制之下的，哪怕只是表面上如此的。正如Barlow所指出：关于管理评价的系统的煞费苦心的制度经营和开发，知识组织的行政控制的华丽修饰而已。 因此，控制的理念可能居于企业评价问题的核心问题。 近年来，绩效评价已经成为将组织引向竞争地位的一个关键因素，因为它能够带来员工工作绩效的不断改进和发展。在许多企业中，这种认识导致了建立在任职资格框架体系上综合的绩效管理系统（PMSs）的发展。事实上，统计结果显示，对于绩效的讨论和评价正是任职资格的一个主要运用。评价以渐进性的信息系统的模式发挥作用：管理职业生涯并确定奖励标准。因此，测试的实质是“高路”人力资源战略的理念并居于要达到这一水平所需要实施的人力资源管理战略的理念并且居于达到这一水平所需要实施的人力资源管理“工具包”的中心位置。进一步来讲，通过与商业目标相联系评估尺度的运用，评价和绩效管理将人力资源管理活动与企业战略紧密的联系在一起。在公共部门也是如此，一场被称为“新管理方法”或“新公共管理”的运动正在展开，绩效管理已经越来越多地被看做是确定管理责任，实现即定标准和达到价值增值目标的主要途径。 理查德.威廉姆斯在他的书中写到：大多数绩效管理研究人员都认为，对绩效管理本身很难加以定义。但是我们仍然可以看到以下三个方面，或者三个模型： 绩效管理是管理组织绩效的一种体系 绩效管理是管理雇员绩效的一种体系 绩效管理是把对组织的管理和对雇员的管理结合起来的一种体系 国内有的学者认为：绩效管理是指采用科学的方法，根据事先制定和设计的各种考评标准，按规定的时间和考评范围对部门及员工的工作绩效做出公正的考核、评价，并根据考评结果修正部门和员工工作目标中出现的偏差，对部门和员工做出必要的奖罚，从而达到合理开发和充分利用人力资源，增强部门凝聚力，提高企业经济效益的目的。 确实，绩效管理没有一个统一的定义，但从国内外学者的观点中也可以总结出一些共同点，通过总结我认为绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略决策智商的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的简历，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。在绩效管理的过程中，管理者与员工之间在目标与如何实现目标上达成共识，帮助员工成功地达到目标，促进员工取得优异绩效。进行绩效管理的根本目的在于系统地保障企业目标的实现， 具体包括战略目的、管理目的和开发目的。绩效管理的战略目的是使员工活动与组织战略目标紧密地联系在一起， 通过提高员工的个人绩效来提高企业整体绩效， 从而实现组织战略目标，并且员工所具有的行为思想特性， 可以通过开发绩效评价系统和信息反馈系统得到最大程度上的实现。 许多企业投入了较多的资源进行绩效考核的尝试，很多管理者认为公平的评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础信息，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效考核的主要目的。当然上述观点并没有错误，但是绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且促进管理和业务流程优化、最终保证组织战略目标的实现。 企业之所以要进行绩效管理，是因为无论从组织的角度，还是从管理者员工的角度，绩效管理都可以