小型企业人才招聘的问题及对策 外文文献译文推荐.doc

1 绪论 有效的人事工作借助业已建立的标准和预测指标，通过招聘和选拔称职的人员，帮助组织最大限度地解决问题。 人事是把适当的人配置到适当的工作上去的过程。从组织的观点看，人事包括运用人力资源计划信息来决定候选人的准确数量和类别，定位，并从中选拔最有可能成为令人满意的员工的求职者。从求职者的角度来说，人事过程关系到他们如何看待工作和组织，以及他们适应给他们带来报酬的工作的需要的可能性。人事工作包括招聘和选拔两个环节。 在供不应求的劳动力市场上，很多雇主目前都面临缺少具有适当的知识、技能和能力的员工的问题。劳动力市场是雇主吸引雇员的外部渠道，其数量其实不是一个二十几个。识别劳动力市场有许多方法，包括借助地理区域、技能类型和教育水平等等。有些劳动市场细分可能包括管理人员、文秘人员、专业技术人员和蓝领工人。根据不同的划分标准，有些失常是地方性的，有些是区域性的，有些是全国性的，还有些是国际性的。为了理解进行招聘的劳动力市场，我们必须考虑三个不同的概念：劳动力人口、求职群体和联合求职组。 劳动力人口：所有可能的招聘策略全部都用上时可供选拔的所有人员的集合。这一大批潜在的求职者可能要通过不大相同的途径才可以得到。 求职群体：劳动力人口的一个子集，指用某一特定的招聘方法可供选拔的人数。至少有四个招聘决策会影响到求职群体的类型： 招聘方法：选择的广告媒体 招聘信息：关于工作说了什么，怎么说的 求职资格条件：必须的受教育程度及工作经验 管理程序：进行招聘的年份，对求职者的后续跟踪措施，先前求职者档案的使用 联合求职组；包括实际参与选拔考评所有人员。联合求职组取决于组织及其所在行业作为工作场所的知名度、组织的搜寻努力程度以及求职群体能得到的信息。假定能找到一位合适的候选人，最终的录用人选是从联合求职组中产生的。 劳动力市场上员工的供需状况对组织的人事战略有实质性的影响。组织内部的劳动力市场也会影响到招聘工作，因为，只要可能，很多雇主都选择内部提升，而只有初级工作才从外部雇用人员。下面是招聘中需要做的战略决策。 2 招聘计划与战略性决策 关于招聘的决策不但有助于我们确定求职者的类别和数量，而且告诫我们招聘工作难度有多大或能取得多大的成功。图2-1是这些招聘决策的纵览。招聘涉及到在哪里招聘、招聘谁和工作要求是什么等问题。关键是要决定，究竟从组织内部还是组织外部进行人员搜寻。 2.1 内部招聘与外部招聘 为了填补组织中出现的空缺，从组织内部提升和从组织外部雇佣各有优点和缺点。许多组织把内部提升和外部雇用两种方法综合起来使用。在快速变化的环境和竞争性的条件中运作的组织，除开发内部资源以外，可能还需要更多地重视外部资源。然而，对那些处于缓慢变化的环境中的组织而言，也许从内部提升更合适。 2.1.1 内部招聘 内部招聘的意思是将招聘集中于现有员工和以前与用人单位有关系的人员。现有员工的朋友、原来的员工和以前的求职者都可以是招聘来源。提升、降职和调动也可以为组织的单位提供额外的人员，如果不能说是为整个组织提供人员的话。 内部招聘来源比外部招聘来源更有优势的一个方面在于，内部招聘使管理层对拟提升（或调动）的候选人有一段观察期，可以评估候选人的潜能及特定的工作绩效。同样，提升内部员工填补职位空缺的组织可以更好地激励员工做好工作。 1、工作公告和工作招标 招聘员工从事组织内部其他工作的主要方法是工作公告和工作招标，也就是说，雇主发布职位空缺公告，员工就具体的岗位空缺提出申请。组织可以通过电子邮件或其他方式发布，告知员工有关职位空缺的信息，邀请员工提出工作申请。如果处理不当，工作公告和工作招标可能无功而返。一般来说，工作公告是在任何外部招聘开始之前发布的。在考虑组织外部求职者以前，组织必须为现有员工留出一段合理的时间以核实可得到的公告信息。 2、提升和调动 一旦可能的话，许多组织都宁愿通过内部提升或调动来填补职位空缺。尽管通常情况下多数内部提升是成功的，但是这种做法也有一些缺点。一个人在某一件工作上绩效并不能很好的预言他或她干另一件工作的绩效，因为从事新工作可能需要不同的技能。在很多组织中，如果组织所关心的事情正是受保护器的成员在组织内部的职业发展问题，那提升可能也不是一种加速受保护群体的成员在全组织晋升的有效办法。 3、现有员工推荐 填补人员的一个可靠来源是现有员工的朋友或家庭成员。员工可以使潜在的求职者了解公司某一工作的好处，提供介绍信，并鼓励他们去应聘。这些都是运用内部信息员招聘到的外部求职者。如果员工体检具有专门技能的、通过正常渠道难以招聘到的人员，有些雇主还要向这样的员工支付奖金。 4、招聘原来的员工和以前的求职者 原来的员工和以前的求职者也是招聘的良好内部来源。招聘原来的员工和以前的求职者都有节省时间的好处，因为对潜在的员工已经有所