[管理学]人力资源管理 第十章 员工流动管理.pptVIP

第十章 员工流动管理 一、可供选择的流动模式 大连工业大学管理学院 大连工业大学管理学院 本 章 内 容 员工流动管理的理论基础 员工流入与内部流动 员工流出 员工流失 员工流动的战略性管理 小李大学毕业后到一家中外合资公司当推销员，他对这个岗位很满意，因为不仅工资高，而且采用的是固定工资制，令他不用担心佣金少了丢人。随着他对业务的逐渐熟练以及客户关系圈的建立，小李的销售额一直呈现上升势头。 第二年，小李在第三季度就完成了全年的定额，销售经理召他去汇报工作，并表扬他是“公司的推销明星”。 推销明星跳槽 第三年，虽然公司把小李的定额提高了25%，但是小李仍然估计自己准能在第四季度初完成。然而，小李却觉得心情并不舒畅，因为他听说本市其他同行业企业都在大搞销售竞赛和奖励活动，小李开始觉得目前的状况有点像“大锅饭”。于是小李在年终时主动找销售经理谈了自己的看法，并提议实行佣金制，但是被销售经理以“这不符合本公司文化”为由拒绝了。不过令销售经理大为吃惊的是，小李在谈话后的第三天就被实行“多劳多得，上不封顶”奖励制度的竞争对手企业挖去了。 第一节　员工流动管理概述 一、员工流动管理的内涵和目标 从社会资本的角度出发，对人力资源的流入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制，以确保组织人力资源的可获得性，满足组织现在和未来的人力需要和员工的职业生涯需要。 1、员工流动管理 劳动力流动 劳动力地理流动 劳动力 职业流动 劳动力社会流动 劳动力代际职业流动 个人职 业流动 企业内部流动 企业外 部流动 流入企业 流出企业 图10－１企业雇员流动在劳动力流动中的地位 员 工 流　动 内部流动（平级调动、晋升、降级、岗位轮换等） 流 出 流入（外部招聘、临时雇用、租赁等） 自愿流出（辞职、第二职业等） 非自愿流出（解雇、提前退休等） 自然流出（退休、伤残、死亡等） 图10－２员工流动分类 2、员工流动管理的目标 获得所需的员工 发展符合未来组织需要的人员 员工感到自己的进步和发展与自身需要一致 员工就业的安全感 员工认为人力资源管理的公平性 最低的成本 劳动力具有个人所有权 劳动力存在就业压力 职业之间存在各种各样的差异 劳动能力专业化和劳动力市场需求专业化 二、员工流动的前提条件 员工角度 社会角度 三、员工流动管理的视角 一、员工流动必要性的理论分析 勒温的场论 　　　　　　B = f (p,e) 　 式中，B：个人的绩效；p：个人的能力和条件； e：所处环境。 卡兹的组织寿命学说 库克曲线 中松义郎的目标一致理论 第二节　员工流动管理的理论基础 Y 1．5年 2 3 4 5年 X（年） 组织的最佳年龄区 组织成立年限 　　图1—1 组织寿命曲线 ︹组 获 织 得 内 成 的 果 信 的 息 数 交 量 流 和 水 质 平 量 ︺ 组织寿命曲线 y 　　　　　图１—２ 创造力发挥变化曲线 0 1.5年 1年 1.5年 时间 X 　　　3年 4年 A B C D E 库克曲线 个 人 方 向 0 F 组织方向 图１—３ 目标一致理论示意图 目标一致理论示意图 二、员工流动率的确定 1、员工流动率的计算方法 1）员工流动率 TTR=S/N×100% 其中：TTR总流动率 S某一时期内员工流动总数 N某一时期在工资册上的员工平均数 VQR=Q/N×100% 其中： Q某一时期自愿辞职者数量 DR=D/ N×100% 其中： D被解雇数量 二、员工流动率的确定 2）员工留存率及损耗率 CWR=Li/N×100% 其中：CWR同批员工损失率 Li在i服务期内，某批员工流动数 N初始该批员工数 SR=Si/N×100% 其中： Si在i服务期内，某批留下的员工数 二、员工流动率的确定 2、对员工流动率的分析 3、确定合理的员工流动率应把握的准则 第三节　员工流入与内部流动 一、员工的流入管理 1）将企业文化作为招聘的标准。 2）建立流畅的招聘工作流程。 3）考核招聘人员，使之具备相应的知识。 4）关注招聘成本。 5）持续关心征召渠道。 6）适当考虑应聘者的多面性。 7）研究竞争对手的招聘技术和招聘战略。 8）确立招聘者与应聘者共同的利益关系 9）树立企业在劳动力市场的良好形象 1）平级调动 2）岗位轮换 3）晋升 4) 降职 二、员工的内部流动 1、员工流失： 企业员工自愿流出给企业带来损失，这样的员工流出称为员工流失。 　 2、种类： 与组织