人力2级各种原则.doc

人力资源规划 组织设计的基本原则 任务与目标原则 专业分工和协作原则 有效管理幅度原则 集权与分权相结合原则 稳定性和适应性相结合原则 制定人力资源规划的基本原则 确保人力资源需求的原则 与内外环境相适应的原则 与战略目标相适应的原则 保持适度流动性的原则 员工素质测评的主要原则 客观测评与主观测评相结合 定性测评与定量测评相结合 静态测评与动态测评相结合 素质测评与绩效测评相结合 分项测评与综合测评相结合 设计无领导小组讨论的题目的原则 联系工作内容 难度适中 具有一定的冲突性 教学计划的设计原则 适应性原则 针对性原则 最优化原则 创新性原则 培训课程设计的基本原则 培训课程设计要符合企业和学员的需求 培训课程设计要符合成人学员的认知规律 培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发 绩效考评指标体系的设计原则 针对性原则 科学性原则 明确性原则 绩效考评标准的设计原则 定量准确的原则 先进合理的原则 突出特点的原则 简洁扼要的原则 选择关键绩效指标的原则 整体性 增值性 可测性 可控性 关联性 确定工作产出的基本原则 增值产出的原则 客户导向的原则 结果优先的原则 设定权重的原则 工作岗位横向分类的原则 岗位分类的层次宜少不宜多 直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。 大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。 企业工资制度设计的原则 公平性原则 内部公平 外部公平 激励性原则 竞争性原则 经济性原则 合法性原则 制定工资指导线应遵循的原则 工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则 由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异，因而国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。 制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或其委托劳动保障行政部门）颁布。 劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下原则 坚持市场取向原则 坚持实事求是原则 劳动争议处理的原则 着重调解及时处理的原则 在查清事实的基础上依法处理的原则 当事人在适用法律上一律平等的原则 调解委员会调解劳动争议的原则 自愿原则 申请调解自愿 调解过程自愿 履行协议自愿 尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择调解或仲裁，调解委员会不得阻止 调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉 劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。 劳动争议仲裁的原则 一次裁决原则 合议原则 强制原则 回避原则 区分举证责任原则