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目录,篇一:人力资源规划,..................................................... 第一篇 人力资源规划 第一章 人力资源预测 第一节 人力资源信息分析 1、人力资源信息的分析，指的是根据人力资源规划的任务和目的，将通过人力资源调查所取得的原始数据进行分类和汇总，并对其进行再加工，使之成为人力资源评价指标的过程。 2、常用的人力资源信息：人力资源数量、员工类别、员工素质、年龄结构、职位结构。 3、人力资源信息的分析过程： 一、是对原始人力资源信息的审核阶段； 二、是分类汇总阶段； 三、是二次审核阶段； 四、是形成信息资料阶段； 五、是综合分析阶段。 4、人力资源信息分析报告的撰写，需要注意5方面问题： 一、主题要突出； 二、论点和论据要一致； 三、定性分析和定量分析相结合； 四、分析推理要具有逻辑性； 五、文字要简练，语言要通俗。 第二节 人力资源需求预测 1.人力资源需求预测方法：定性方法和定量方法。 其中定性方法包括：德尔菲法、经验预测法、现状规划法、分合性预测法、描述法、标杆法； 定量方法包括：回归分析法、趋势外推法、比率分析法、工作负荷法、劳动定额预测法、计算机模拟预测法。 2.人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测3部分。具体内容如下： 根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置。 进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务的资格要求。 将上述统计结论与部门管理者进行讨论，并修正统计结论。 该统计结论为现实人力资源需求预测。 根据企业发展规划，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计。 根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计。 该统计结论为未来人力资源需求预测。 对预测期内退休的人员进行统计。 根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。 将8、9统计和预测的结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求预测。 将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测进行汇总，即得到企业整体人力资源需求预测。 第三节 人力资源供给预测 1.人力资源供给的影响因素：外部人力资源市场、企业内部人力资源市场。 2.人力资源供给预测方法：分为企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测。其中企业内部人力资源供给预测包括技能清单发、马尔可夫分析法和管理人员接替计划法。 3.人力资源供给预测步骤： 一、人力资源供给预测是对将来能从内部和外部得到的员工的数量和质量进行预测： 1）分析企业的员工状况；如部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等。 2）分析企业员工流动的情况及原因，预测将来流动的态势； 3）掌握企业员工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的还续性； 4）分析工作条件如休息制度、轮班制度的改发和出勤率的变动对员工供给的影响； 5）掌握企业员工的供给来源和渠道。 二、人力资源供给预测的具体步骤： 1）进行人力资源盘点，了解企业员工的现状； 2）分析企业的职务调整政策和历史员工的调整数据，统计出员工调整的比例。 3）向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整状况； 4）将2）、3）的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测； 5）分析影响外部人力资源供给的地域性因素； 6）分析影响外部人力资源供给的全国性因素； 7）根据5）、6）的分析，得出企业外部人力资源供给预测； 8）将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。 第四节 人力资源供求平衡 1.人力资源供求平衡的影响因素：业务高速发展、人员流动、培训不开发、绩效管理。 2.如何解决企业人力资源供大于求： 一、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。 二、合并和关闭某些臃肿的机构。 三、鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金，鼓励提前退休。 四、提高员工整体素质，如制定全员轮休计划