医院护理绩效改革项目书.docVIP

本计划书提交给： 医院 医院 医务绩效激励改革项目 方案 本计划书提交机构： 地址：北京市朝阳区左家庄1号国门大厦A座2U室 邮编：100028 联系人：杨晔、王艳宾 电话：010010118、166 传真：010网址： 邮箱：yangye@, wyb@ 一、立题依据：国内外相关领域的最新进展、发展趋势和应用前景，目前的水平与国内外同行的比较。项目实施对医院的发展、建设的意义和作用。项目可行性分析。已有基础与水平：包括学科梯队（项目负责人、项目组成员）、科研水平（近5年取得的主要成绩及代表性成就）、竞争能力（近5年争取经费与承担项目）、软、硬件条件。 二、研究目标及效益分析：包括总体目标、分阶段目标，预期标志性成果以及社会与经济效益分析。 （一）总目标 在充分调研基础上，提出一套能够切实有效提高医院医务人力资源配置、绩效和激励的改革方案，并细化到具体措施及其详细实施计划，为改进医院医务质量，提高医疗医务效率，提升医院区域市场竞争力做出贡献。 （二）具体目标 1．完成对医务人力资源配置、绩效和激励机制的定义、分类、描述。阐述国际医务人力资源配置、绩效管理和激励机制的进展。 2．完成对医院现有医务人力资源配置、绩效和激励机制的影响因素做出诊断；医院现有绩效管理体系的描述。 3. 完成对影响医院现有医务工作效率的主要因素做出分析；比较不同绩效管理制度实施对医务质量的影响。 4. 完成对医院医务人力资源配置、绩效和激励机制改革的建议；医院医务绩效管理指标体系的构建和指标权重的确定；医院绩效管理模式实施的方法。 5．完成对医院医务人力资源配置、绩效和激励机制改革的可能性分析；探讨医院绩效管理模式转变的风险。 （三）预期成果 1．医院现有医务人力资源配置、绩效和激励机制的描述报告。 2. 医院现有医务人力资源配置、绩效和激励机制影响因素的诊断报告。 3．医院现有医务人力资源配置、绩效和激励机制影响效率的主要因素分析报告； 4．医院医务人力资源配置、绩效和激励机制改革的建议书。 5．医院医务人力资源配置、绩效和激励机制改革的实施计划建议书。 （四）风险与对策： 1、作为课题主要设计者和主持人在医院的时间较短，对医院的实际情况不太熟悉，容易出现偏差，为此需要当地医疗机构的全力配合，在每一个子项目组配备相应的人员一起工作。 2、数据的真实、准确是分析结果客观性的关键因素，因此，必须争取各个部门及科室的理解和配合，在项目进行过程中，按质按量提供所需数据。 3、 医院可根据项目组提出的建议结合自身发展战略和实际情况进行医务人力资源配置、绩效和激励机制改革；逐步使医院医务人力资源配置、绩效和激励机制完善，切忌盲目照搬。 三、研究内容和方法： 研究内容 研究医院医务人力资源配置、绩效和激励机制的现有问题及改革方法。 资料 （一）定性资料 通过组织专家组进行专家和小组访谈，获得管理体系改革中可能遇到问题的相关信息；并用鱼刺图进行归纳。同时通过SWOT获得专家组对解决问题的意向。 通过文献研究和问卷调查，获得医院医务人力资源配置、绩效和激励的关键影响因素。 （二）定量资料 1. 2007年-2009年医院病案首页； 2. 2007年-2009年门诊、住院医嘱电子数据库。 3. 2007年-2009年医院财务报表； 4. 2007年-2009年医院各月职工工资奖金情况明细表； 5. 2007年-2009年教学、科研情况统计； 6. 2007年-2009年科室人员结构情况统计； 7. 2007年-2009年科室收支盈亏表； 8. 2007年-2009年医院职工统计表。 方法 （一）课题工作总原则：课题从立项到实施，以及最终评估，整个过程都是医院与科室之间、不同的部门之间、以及课题合作者之间，相互通力合作的过程，要建立有效的沟通和反馈渠道，以保证研究工作的顺利进行；同时，通过对话、合作及培训，相互学习，提高各部门及科室管理水平，最终达到共赢的目的。 （二）具体的研究方法 1、定性研究方法 ⑴ 特尔菲法：专家访谈，了解医务人力资源配置、绩效和激励的各环节的工作情况；以及政府、医院、科室领导、医务人员、患者病人对医院管理进行认识、评价和可以采取的行动和信念。 (2) 风暴法：项目进行前组织医院各部门专家进行集体讨论，通过专家之间的信息交流和相互启发，互通有无，获得更多更好的新方案、新信息。 （3）问卷调查：根据头脑风暴法及调查的结果编制问卷了解医护人员对医务人力资源配置、绩效和激励的认识、信念和愿意采取的行动。 （4）因果关系图（鱼刺图）：在解决复杂问题时，如果无