2013年年度招聘计划.docx

2013年度招聘计划重庆XX机械制造有限公司招聘工作是企业发展过程中必不可少的关键环节，也是人事行政部的主要工作之一。公司将于 2013年开展一系列的招聘计划，其中包括各部门现有人员空缺、离职补缺，人员的配备，各部门中低层管理人员等的招聘。为了能更有效地完成企业的招聘任务，人事行政部现认真、务实、科学的拟定此招聘计划，以预测和指导工作，并通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中，挑选出更适合企业发展前景的人才。二0一三年 一月八日批准： 复核：编制：一、招聘目的：通过招聘工作来吸引、选拔、录用优秀的、匹配的、适合于我司企业文化的人才，为公司的发展做好人力资源的保障工作。二、招聘原则：公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会、公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。 三、2012年招聘情况工作总结：1、招聘存在的问题：（1）各部门盲目要人情况产生。每一个部门岗位人数已制定人员编制做支撑，部分部门负责人不根据实情盲目进行用人申请。如盲目补充计件员工，会导致车间工人工作量的不饱和，难以留住新进员工，还会影响老员工的工作积极性；辅助部门在旺季相关工作量增加的情况下，首先想的不是怎样进行合理的内部人员再分工，而是盲目的补充人手，做为计时员工，一旦补充过多，就造成淡季辅助人员无事可做，公司缺还得为他们支付工资。企业招聘管理人员是为了让你在有限的时间、有限的资源等情况下去正常、合理的为企业制造利润，而不是为企业增加负担。（２）部分招聘工作没有按照公司的招聘流程进行。人事行政部为每个部门负责人提供了公司标准的《用人需求申请表》，上面有岗位任职的各方面要素，但是因为人员离职和部门发展需要，部门往往不能给出拟招岗位人员明确的分析和定位，待用整理的关键字收集到简历以后，又不符合用人部门需求，浪费了大量的时间和人力。另外，部分用人需求申请表未先经过人事行政部审核编制，而是直接提交总经理签字，造成部分岗位超编。（3 ）公司的薪酬制度目前仍不完善，对所要招聘的计时岗位没有相应的薪酬定位。2、解决思路：（1）、细化每个招聘岗位的岗位职责，详细记录每个用人部门的真实需求，对岗位要求和人员素质要求进行整理和细化，将现有人员最大化的利用起来，减少不必要的招聘，减少企业开支。 （2）、严格按照体系流程把关人员需求申请流程，同时，在与部门沟通的各个环节上，需要完善细节工作。尤其是面试环节，人事行政部要与用人部门明确各自侧重需要考察的方面，完善信息的互补性。（3）、公司高层应考虑着手完善现有的薪酬制度，避免新进人员盲目定薪所产生的公司内部薪酬差异，影响公司成员的工作积极性。四、招聘渠道：在工作中不存在最佳的招聘渠道，不同的招聘渠道都有各自的优势，人事行政部将根据具体岗位资质要求选择合适的招聘渠道和面试方法，只要能结合我们公司自身实际发展需要的，那就是最好的招聘渠道。（一）内部招聘：在公司内部建立有效的招聘机制，不仅能够提升员工对企业的向心力，也有利于建设学习性企业氛围，更是企业对员工价值认同的主要表现之一。1、内部竞聘上岗内部竞职上岗，员工个人对公司的情况比较了解，对我们公司的运作流程、管理风格、公司的文化和价值观也较熟悉，员工的预期不确定性和不满意的可能性就降低了。同时为员工提供晋升的机会，能起到激励作用，同时招聘成本相对比较低，能节约一定的人力、物力和财力，而且招聘的速度快。2、内部员工的推荐内部员工推荐主要是由员工推荐非本公司的人员，被推荐的人员通常情况下能力基本上能胜任此岗位要求的，同样也能通过推荐人的介绍比较了解公司的情况，招聘成本较低、效果也比较好。（二）外部招聘：外部招聘是企业补充新鲜血流、带来“新鲜的空气”的最直接方法，能为我们带来新观念、新技术、新方法，使得企业充满活力与生机，能帮助企业用新的方法来解决公司一直困扰着的问题。1、网络招聘：现行网站有重庆聚焦人才网、重庆联英人才网，两个网站地域性很强，适用于中、高层管理岗位、技术岗位招聘工作及部分普通岗位。2、现场招聘会：主要的现场渠道有重庆捷达人才市场等，主要针对公司一般的技术岗位和一线岗位。3、猎头公司：主要有易才人力资源公司,适用于公司的中高层管理人员的招聘。五、2013年度招聘需求：根据公司本年度发展战略与相关经营计划为依据，参照公司现行年人员编制，由公司及各部门对人员需求进行统计、分析并由人事行政部汇总。2013年度招聘计划一览表：部门职务名称人员编制　　备注现在职人数2013年编制方案缺编人数计划招聘人数总经办董事长110　　总经理110　　副总经理110　　总工程师110　　总经理助理/销