铝加工企业员工绩效考核方法探讨修订.doc

姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 国家职业资格全省统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 1 铝加工企业员工绩效管理方法探讨 摘要： 一、企业绩效管理的发展过程与现状 中铝瑞闽铝板带有限公司的前身是福建瑞闽铝板带有限公司，自从2004年12月19日进入中铝公司以来，为了更好与中铝总部保持高度一致，响应中铝总部在各方面的统一战略规划与要求，如销售模块的整合方面、信息化接口方面、财务管理等方面，为此公司决定推行绩效管理。自 2006 2 年4月6日e-HR项目启动大会召开以来，绩效管理才第一次真正地被提到员工的日常工作议程中来，经过2006年7月份的模拟运行测试成功后，于2006年8月份正式在全公司范围内对全员实施组织和个人的多种绩效考核的模拟运行，2006年底模拟运行结束后，2007年1月份开始转入正式运行，2007年第一季度开始，公司高管层（除总经理和书记外，由中铝总部考核）也纳入到绩效考核体系中，至此公司绩效管理的考核架构体系基本建立起来。 为了对绩效管理、绩效考核的现状及需求进行全面细致的了解，共同推进绩效工作持续稳定地开展，切实提升公司的整体绩效管理水平；人力资源部在2007年上半年针对现场13个班组进行了绩效管理工作的访谈，绩效访谈提纲详见附件一 。 通过绩效访谈发现一些问题主要跟部门领导的认识、理解、执行力有着密切的关系。于是我们有意加大绩效访谈力度和深度，在2007年8月份，人力资源部重点对公司所有职能部门经理或副经理进行绩效面谈及问卷调查。 通过对现场班组的绩效访谈和对部门经理或副经理的绩效面谈，结合绩效考核调查问卷的统计结果，我们做了详细的分类统计： （一）现行绩效管理及考核办法调查统计结果如下： 3 从统计结果我们可以看出，大部分员工认为现行的绩效管理及考核办法是可行的，但需要改进。存在的问题如考核周期过于频繁、绩效管理与绩效考核关系没有理顺、不同工种不同岗位的可比性如何消除、以及绩效结果的应用等方面。 （二）绩效考核过程中，遇到的最大困难统计结果如下： 由上图可知，绩效考核的评价标准的制度与目标量化是绩效考核最大 4 的困难，而评价标准制定的合理与否将直接影响到评价结果的公平与公正，另外考核目标量化不到位、不明确，会影响到评价的准确性、可操作性。 （三）绩效考核结果应用方面统计结果如下： 从图中可以得知，有五分之一左右的员工认为绩效考核结果的应用不合理原因主要是因为评价结果与实际情况存在一定的差距。 （四）绩效任务执行过程中沟通情况统计结果如下： 由上图可知，在绩效任务执行过程中，有近三分之一的员工，他们之间的沟通力度不够，需要加强。 5 二、同类企业绩效考核存在着主要问题及原因分析 尽管绩效考核对提升企业工作业绩、改善企业管理水平的作用较明显,但是也存在如下一些共性问题： （一）“三不一致”的问题： 企业实行绩效考核，必然存在考核与被考核的关系，这种关系习惯性称之为考核上级与考核下级。在绩效任务考核方面，企业通常只提供规范的要求，在遵循“谁了解、谁考核”的原则下，他们所制订的绩效任务的内容及其评价标准是十分灵活的，不受统一严格的限制，以最大程度满足现场实际情况需要。即考核什么内容、什么评价，完全是根据需要而定，只要考核双方达成共识即可。 这在客观上造成了“三不一致”的问题，即在同一小集体内部，如企业的生产班组、维护班组等，存在绩效任务的内容不一致、制定的评价标准不一致、评价时把握的尺度也不可能完全一致的问题。 上述原因会导致评价结果存在人为因素的制约，从而会影响考核结果与客观事实的符合度，进而会影响考核结果应用的公正性；另外还会导致考核结果的可比性不强，也会影响考核的公平性，这是绩效考核存在的最主要问题。 （二）“无可比性”的问题 由于不同部门之间、不同班组之间，他们的工作性质相差较大，横向对比较困难，甚至没有可比性；即使是同一部门内部、同一班组内部，由于不同岗位（如主操、副操、地操）的职责不一样，他们的绩效任务也不一样。另外不同岗位工作复杂系数不同，加上工作性质的不同，又非要在 6 同一个平台上去评价、打分，导致考核结果可比性不强；即使是同一岗位，因分工不同，比如不同采购员采购不同的内容，他们之间也存在可比性不强的问题，这些都是绩效考核存在的最大困难。造成绩效考核结果与实际情况存在较大差距，导致不能直接应用绩效考核结果。 主要原因是评价标准较难制定合理、均衡，造成绩效任务评价时较难实现合理、公平。如有些班组评价松一些整个班组绩效分数都很高，都在95分以上，而有些班组评价严一点整个绩效分数都在80分左右，甚至个别绩效分数在70分以下。显然直接应用误差较大，势必引起考核失衡。 （三）“流于形式”的现象： 由于评价标准制定较难，导致绩效