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医院人力管理的思考 摘要 在日趋激烈的卫生市场竞争中，卫生人才作为一种重要的资源扮演着越来越重要的角色，人力资源管理也日益成为医院管理的重要内容。中共中央组织部、人事部、卫生部下发了《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，为卫生事业单位人事制度改革特别是用人制度、分配制度改革指明了方向，提供了政策保证。在市场经济条件下，如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，己成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展的一个重要课题。 关键词 医院 人力资源管理 用人制度 1人力资源管理的含义 人力资源管理是在传统人事管理基础上发展起来的，从关注人力成本转入对员工生产力的开发。是运用现代化的科学方法，将人作为特殊的资源来进行开发及利用，对人进行合理的培训、组织和调配，使人力与医院中的其他资源保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，调动其积极性，开发员工的潜能，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，以实现组织发展的目标。 在现代商业领域，资本分为三种：第一种是物质资本的资源，如：机器设备。第二种是组织资本资源，如企业的品牌和社会关系等等。第三种是人力资本资源。后两种在中国常受到忽视。人力资本资源具有不可替代、不可复制和持续创造价值的特性。我们认为我国医院的人2力资源管理现在存在四大问题。 2.1雇佣不恰当的人来工作 　　大部分医院实行品位分类，即划分为干部和工人，这是传统的干部身份管理的体现。现在，中国企业正在经历从干部身份管理走向人事管理。人事管理中最重要的问题是强调人和事的匹配。医院现在在探讨怎么选拔更好的院长。在中国的大学是什么样的人能够做校长？目前，中国缺乏大量合格、优秀的职业经理人。管理是不是一个职业，这在北美二三十年代及第二次世界大战中已有广泛的讨论，但在中国没被重视起来。 2.2不合理的激励机制 现在，医院仍然被国家列为事业单位，单位工作人员年度绩效考核制度仍然被大部分医院沿用。在医院，不同专业层次的人员都在使用同一种考核标准，所考核的德、能、勤、绩等内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。这不但不利于调动员工的积极性，操作不好反而会影响员工的积极性。企业过去对人的使用招聘都是通过传统分配的方式，没有经过科学的管理阶段。医院如何招聘？通过什么方式获得优秀的人力资源？目前还存在很大问题。 2.3薪酬体系不健全 国有医院人力资源的管理和效率问题，同时面临制度、环境和管理三大难题，医院除了受到政府卫生政策和外界环境的影响之外，内部管理不顺、医院激励机制不健全也是非常重要的一环。国有医院应实行绩效定量管理，即量化考核，进行效率、工作质量的综合评定，打破“大锅饭” ，进一步拉开收入差距，体现按业绩取酬。 2.4人力资源的开发不够 　　人力资本投资和教育培训有很大的关系。医院很关注对企业人力资本投资，强调教育和培训对组织效率提升的作用。但目前，医院进行人力资本教育和培训的问题不在于不重视培训，而在于如何重视培训。 2.5人员配置不科学，管理混乱 企业的人员配置没有建立在科学工作分析的基础上，对员工进行招聘、晋升等问题管理混乱，这是中国企业存在的最大问题，是跟发达国家企业存在的最大差距。医院强调管理思想，但没有管理平台和管理的基础设施，不注重研究人和工作的关系。中国企业招聘经常有三大歧视，要男不要女：年龄35岁以下：硕士以上学位。这是企业人力资源管理不科学的体现，这种招聘方法还是干部身份管理。 3加强医院人力资源管理的措施 3．1树立正确的人力资源观念，重视人才资源的开发和利用。在当今时代，医院管理者应认识到人力资源是医院的战略性资源，人才对于医院的发展远比设备、技术等重要得多。要尊重知识尊重人才，重视人才资源的开发和利用，努力为人才创造发展空间，使每个人各得其所，最大限度地释放出每个人的潜能，促进医院的人力资源管理工作走上一个新台阶，为医院在市场竞争中奠定坚实的基础。 3．2贯彻人事改革要求，优化用人制度，为人力资源管理工作奠定良好的基础 以聘用制为核心的用人制度改革是由身份管理向岗位管理的转变。科学合理的岗位设计、具体明确的职务分析是推行聘用制的前提条件。要重视结合医院的业务工作量和发展需求进行调查分析，合理设定高、中、初级专业技术岗位、行政管理岗位和工勤岗位，对工作内容、职责相似，工作量不足的岗位进行整合。而选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的用人制度，才能为诸如薪酬待遇，培训发展等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。 3．3建立公正、公平、合理的薪酬体系，稳定和吸引优秀人才 薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。薪酬体系的公平，就是薪酬的设计真正体现按劳分配与兼顾公平的原则