2012年面试考官培训.pptVIP

培训主要内容 1、基于胜任特征的面试甄选 2、人际沟通测评要素含义及评价 3、综合分析：理解与评价 4、结构化面试中的考官误差控制 1、结构化面试定义： 依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式 2、面试的目的：出发点——为考生搭台，充分展示其能力特点 过 程——搜集用于作出选拔决策所需的信息 最 终——针对相关能力，在考生之间进行深入区分 3、结构化面试测评要素：1、综合分析与逻辑思维能力 2、组织管理与协调能力 3、人际交往能力 4、应变能力 5、语言表达能力 6、举止仪表 一、基于胜任特征的面试甄选 4、结构化面试类型： 背景型、智能型、意愿型、情境型、行为型、压力型 5、好题目的条件：满足公平性预设、无歧视 社会称许性低 答案不唯一，或者应聘者不知道问题的正确答案 6、评分：标准相同 客观公正、具有鉴识能力 看个人素质与单位所需人才素质的匹配程度，而非单纯 的个人素质 二、人际沟通测评要素含义及评价 1、人际沟通：在工作过程中通过倾听与交流，妥善处理与各方之 间的关系，促成相互理解，获得支持与合作的能力。 2、沟通技巧：主动性 方式：书面、口头 渠道：向上、向下、平行、斜向 角色把握 灵活性与原则性 3、评价：有人际理解意识，能换位思考，克服自我中心。 在倾听和观察的基础上理解他人，预测他人的反应并做出 准备 理解他人的态度、兴趣、需要以及观点，理解他人为什么 会长期存在某种态度或行为模式 主动与人沟通和交往 有效倾听，并在倾听基础上给予对方有效回应，能准确运 用言语和非言语等方式准确传达信息 理解组织中权属关系 能够灵活使用各种策略与技巧，有效化解人际矛盾 2、综合分析与逻辑思维能力的重要性 注意力：前提、准备 观察力：门户、信息来源 记忆力：仓库 想象力：翅膀 思维力：核心 三、综合分析：理解与评价 1、综合分析能力：通过分析、推理、归纳、演绎等思维过程，准 确理解、把握事物的本质和内在联系。 3、行为指标： 准确性：问题理解准确到位，对策切实可行 全面性：利与弊、主观与客观、历史、现实、经济、社会等多 方面分析 深刻性：找出主线和关键点，透过现象看本质 严密性：观点明确、论据有力、论证充分 独立性：有自己的独到见解，不人云亦云 条理性：思路清晰、层次分明 1、面试前期准备：通读题本 有必要的讨论 就要素和题目的含义、思路等达成一致 对存在的明显错误提出修改意见 明确可能的追问点 四、结构化面试中的考官误差控制 2、面试实施阶段：预热——正题——收尾 面对应聘者 姿势自然开放 前倾 目光接触 放松 3、开场白的作用：奠定面试的氛围：自然、亲切、渐进、聊天式 的导入 4、开场白的表达：过渡性 明确目的和形式 口语化 5、如何陈述面试题目：提问的陈述应该清晰、准确；所提问题的句 子不能太长；问题的用词不能太专业化；避免容 易引起歧义的问法；不要随意添加内容 6、收集有效信息——面试过程的掌握 让候选人多说：澄清问题和答案 表示出鼓励 沉默 让候选人少说：打断和绕弯子 总结和转换 鼓励简短回答 7、克服面试评估的误区： 第一印象、晕轮效应、类己效应、原型和刻板印象、对比效应、记忆的位置效应 8、面试过程中的误区：显得太忙 忽略非语言