第四讲激励与行为概要.pptVIP

组织行为学 第四讲 [第一篇 个体心理与行为] 第四讲 激励与行为 ?[学习目的] 深刻理解激励原理,借鉴、掌握、发展“内容型激励理论”、“行为改造型激励理论”、“过程型激励理论”的基本精神,在实践中学会创造性运用。 激励研究的基本问题： 人为什么工作？如何让人更好地工作？ 工作的驱动力：利益驱动和价值驱动 第一节 激励概述 “企”字去掉“人”就是“止” 一、激励与管理的三重境界 第一重境界：让组织有一个自动运行的机制 基本途径是制度建设，靠的是领导者的规范能力和掌控能力。 第二重境界：让每个员工都有自动运行的机制 基本途径是动机的激发，需要综合使用绩效管理和团队建设的手段，靠的是领导者的价值观和激励能力。 第三重境界：员工的自动运行与组织的自动运行相结合 关键是组织文化建设、组织发展、团队建设。 三、激励实践 警觉性试验（美国，奥格登，1963） 试验方法：用一个光源，调节其发光强度，记录试验者辨别光强度变化的感觉，从而测定人们的警觉性。 　A、控制组：不施加任何刺激，告知试验要求与方法 　B、挑选组：告知该组成员，你们是经挑选的，能力是很强的 　C、竞赛组：告知该组成员，你们将同别组竞赛，看哪组成绩好 　D、奖惩组：对正误进行奖惩，看对一次奖5元，错一次惩10元 试验结果 第二节 内容型激励理论 主要是围绕如何满足员工的需要进而调动其工作积极性开展研究。 包括 马斯洛的需要层次理论 赫兹伯格的双因素理论 阿尔德弗的ERG理论 麦克利兰的成就需要理论 传统的满意-不满意的观点是不正确的。 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。 当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他会受到激励进而更努力工作。 努力——绩效 并非成正比。个人技术原因，上司的偏见 绩效——奖励 员工认为奖励并不完全看绩效，还有其他因素，如资历、与上司的关系等 奖励——个人目标 组织的奖励是否满足员工个人目标的需要，注意个性化的奖励（个人需求通常高于组织的给予） 比较的对象 自我比较：将目前自己的报酬/投入与自己过去的报酬/投入相比较。（内部公平） 社会比较：将目前自己的报酬/投入与他人的报酬/投入相比较。（外部公平） 公平理论认为，人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。 三、洛克：目标设置理论 由美国行为科学家洛克（E. Locke）于1968年首先提出。 从行为目的性视角对行为动机进行研究。 为目标管理提供了理论依据，又发展了目标管理方法。 1、目标设置的意义 目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们有形的、可以测量的成功标准。 达到目标是一种强有力的激励，是完成工作最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。 从激励效果看，有目标比没目标好，有具体的目标比号召性的目标好，有能被执行者接受而又有较高难度的目标比随手获得的目标好，重视目标和争取达到目标是激发动机的重要过程。 2、目标设置的标准 3、目标设置理论的管理学意义 目标是一种可得到精确测量和观察的标准，管理者可以直接调整和控制，具有可操作性。 管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的、使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。 管理者应尽可能使下属获得较高的目标认同 （1）使下属了解组织目标，并参与制定组织目标； （2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属能完成目标；对目标的实现采取肯定态度，强化下属完成目标的积极性。 加强作好目标进程的反馈工作。 促进目标管理。 斯金纳：强化理论 强化是指加强或削弱人的行为的一种刺激。 斯金纳认为，在不同情境下，个体前一次行为的结果会影响到后一次行为的选择。 强化的形式 连续强化 指管理者对员工的每一次行为都给予强化。 间歇强化 指管理者在员工的多次行为后再给予强化。 二、激励的艺术 1、认清个体差异，注意需求的多样性 2、善于奖赏，但不随便奖赏 3、罚上立威，赏小取信 4、分利益不能搞一刀切，要给老同志分饼，给年轻人画饼，和中坚力量一起吃饼 5、资源有限的情况下，通过设高门槛达到激励效果 7、激励的原则：送、公、明 送：贴切、公平、及时 公：公正无私 明：明察秋毫 2、薪酬管理 定律：工资是刚性的，能涨不能降。 没有钱是不行的，只有钱是不够的。 卡兹丁（Kazdin，1994）对强化的分类 负强化 自然消退 去掉 惩罚 正强化 给予 不 好 的 好 的 事物或组织行为 管理上，专家一般主张采用以表扬为主的正强化，尽量少用惩罚。 强化过程 刺激 行为反应