组织信任.pptVIP

组织信任的相关研究 一、对信任的研究。 目前,对信任研究还没有形成一个大家普遍接受的定义。 （1）定义的多样化源于学者们从各自学术背景对信任进行研究。 社会学家倾向于将信任看成是结构性的； 心理学家则认为它是一个人格特质； 社会心理学家将其看成是一种人际现象； 经济学家将其看成是一种理性选择机制； 经济社会学家从嵌入性角度分析社会信任问题； 伦理学家则从道德角度认识信任问题。 （2）不同学者的研究 罗特（Rotter）研究认为，信任是个体承认另一个人的言词、承诺、口头或书面的陈述为可靠的一种概括性的期望。 卢曼研究认为,信任是用来减少社会交往复杂性的机制，它之所以能达到此一社会功能是因为它能超越现有的信息去概括出一些行为的预期，从而用一种带有保障性的安全感，来弥补所需要的信息。 巴伯将信任视为一种通过社会交往所习得和确定的预期。 　　 列维斯和威格特等人则将信任理解为人际关系的产物，是由人际关系中的理性算计和情感关联决定的人际态度。 　　 科尔曼、威廉姆森等把信任与风险联系在一起，理解信任为理性行动者在内心经过成本收益计算的风险的子集，即计算型信任。 　　 霍斯莫认为，信任是当个体面临预期损失大于预期收益不可预料的事件时，所做的一个非理性的选择行为。 在众多的定义中，较有影响的是Mayer等对信任所下的定义，即一方在有能力监控或控制另一方的情况下,宁愿放弃这种能力而使自己处于露弱点、利益有可能受到对方损害的状态。 　　 总体来说,西方学者对信任的界定由于角度不同,因此差别较大。直到今天,关于信任也没有一个共同的、理论界公认的界定。尽管研究者对于组织里信任的本质仍旧在争论，但是人们对于信任的认识在某些方面达成了共识。 二、对组织信任的研究 关于组织信任的研究，理论上和实证研究可分为两个方面： 一、是组织内部的信任，实证研究表现为对组织中的员工、主管、组织整体的信任。 二、是组织间的信任，实证研究表现为公司间的信任。 其中组织内部的信任研究： 1、组织内部信任的前因变量 　　 在有关组织内部信任的研究中，较多以上下级 的信任关系为研究对象。 研究者往往从两方面来考虑影响信任的一些前因变量： （1）领导者的管理行为和风格 （2）领导与下属关系模式的特点。 心理契约与组织信任的结构关系研究 心理契约与组织信任两者之间的定义和结构存在一定程度的相关性，在定义上两者都提到“期望”这样一个交互性的、涉及对双方行为进行预期的词语，在结构内涵上又都体现了由“经济性”向“道德性”的演化。 Robinson和Rousseau认为关系心理契约、交易心理契约与员工对企业的信任之间都是正相关关系，但是他们都并没有提出心理契约中的具体结构维度与组织信任中的具体结构维度之间的相互对应关系。由此就造成了现在理论界对两者相互关系的一种模糊的认识，只知道两者之间存在相互影响，并有一定的承递关系，但两者之间具体的逻辑结构关系却是含糊不清的。通过对前人理论研究的总结概括和深入思考，本文认为两者之间存在着一种类似于金字塔结构的一一对应并逐级递进的正相关关系，可以用金字塔结构模型进行概括。 从金字塔模型的整体结构我们可以看出无论交易双方存在哪种信任，它都有无限的上升空间。从最底端的基于计算的信任来看，即使双方的合作起始于利益的计算，比如在组织中可以体现为员工为了获得薪酬而加入某个组织，组织为了利润的实现而聘用某个员工，两者彼此之间的信任也能随着交易心理契约的兑现、证实双方的履约能力而得到提高。从而为今后多次合作创造可能，而且也为员工与组织双方基于了解的信任奠定了基础。 与之类似，关系心理契约的兑现，证实了企业对员工的善意行为，提高了员工对企业的认同信任，反过来又强化了员工对企业的基于了解的信任。交易心理契约的履行，将增强员工对企业的心理约束，有利于建立员工的关系心理契约；反过来，关系心理契约的履行，又将会弱化员工的交易心理契约，使员工在评价工作满意度时，淡化在薪酬福利等金钱方面的比较，并增进员工与企业之间的情感纽带。一旦企业与员工之间建立了有效的心理契约，进而建立员工对企业的信任和组织承诺，那么，组织承诺又将进一步强化员工与企业之间的心理契约机制，从而形成了一个“心理契约-员工对企业的信任-组织承诺”的良性循环圈。由此结构模型出发，我们就可以进一步加强组织内的信任和维护好组织内的心理契约。 2、研究假设 　H1：工作满意度通过中介变量组织信任对组织承诺产生间接影响 H2：工作满意度的各维度通过主管信任对组织