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中国人民大学----绩效管理-文跃然 文跃然 中国人民大学劳动人事学院 绩效考核不等于高绩效管理 我碰到的一些情况。 美国学者的看法：绩效不是考核出来的，绩效是管理出来的。管理体系完善，不考核也没有关系。 韦尔奇的看法:对绩效考核的不同看法以及他的看法. 英国的一个调查。 绩效考核的作用：英国的一个调查 32% judged their impact as very significant and 36% fairly significant but 10% rated them insignificant。 more than a fifth (22%) said the impact was “not known”. 所以有五分之一的英国大企业并没有绩效考核。 韦尔奇的活力曲线 中国薪酬福利网 薪福相伴，幸福一生 对员工进行区分，是造就伟大组织的全部秘诀 A类员工： 满怀激情、勇于任事、思想开阔、富有远见。他们不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人。他们能够提高企业的生产效率，同时还使企业经营充满情趣。 B类员工 C类员工 中国薪酬福利网 薪福相伴，幸福一生 GE的C类会议 每年四月开第一次C类会议，重点内容之一是评估各个团队的领导人 九方格矩阵 中国薪酬福利网 薪福相伴，幸福一生 能 力 绩效 文跃然 招聘经理 1，技术过硬；2，广泛的客户联系；3，多为领导，有待成熟 评价结果：B类 绩效考核到底起什么作用？ 有用，但是绩效考核不等于 高绩效管理。 中国人民大学----绩效管理-文跃然 绩效不是考出来的，绩效是管出来的 高绩效工作系统理论 一个重要的研究结论 员工参与 就业保障 激励 日本企业的高绩效与员工参与—丰田公司的例子 环境好，即使二流员工也能够创造高绩效 问题的提出：我在一个单位看到的情况 小米加步枪武装的部队为什么能够战胜国民党军队？ 联想员工为什么有高绩效？高绩效环境压迫力。 好环境包括那几个方面？ 讨论：国有企业为什么屡屡创造高绩效？ 中国人民大学----绩效管理-文跃然 How Lloyds TSB defines what it means to be a high performance organisation “In a high performance organisation: ? people know what’s expected of them – they are clear about their goals and accountabilities ? they have the skills and competencies to achieve their goals 中国人民大学----绩效管理-文跃然 ?high performance is recognised and rewarded accordingly ? people feel that their job is worth doing, and that there’s a strong fit between the job and their capabilities ? managers act as supportive leaders and coaches, providing regular feedback, performance reviews and development 中国人民大学----绩效管理-文跃然 ? a pool of talent ensures a continuous supply of high performers in key roles ? there’s a climate of trust and teamwork, aimed at delivering a distinctive service to the customer.” 你们有什么评论？ Source: “Pay in a high performance organisation: A case study of Lloyds TSB”, e-research no. 17, December 2003, 中国人民大学----绩效管理-文跃然 不能逼着猪去唱歌—高绩效掌握在手中自己手中 50：50原则：一半的绩效掌握在员工自己手中 什么样的员工是好员工？ 激情 责任 能力 自我激励 情商 结果导向 中国人民大学----绩效管理-文跃然 高绩效来自领导力 国有企业为什么具有高绩效？强有力的领导体系设一个很重要的原因。 绩效是领导力的函数。 绩效领导力包括