(精选)【护理课件】 护士岗位与绩效管理教学课件.pptVIP

护理岗位设置 主任护师 副主任 护师 主管护师 护理师 护士 D1 D5 D8 D11 D13 D2 D6 D9 D12 D3 D7 D10 D4 护理岗位分级标准及任职条件 ??? 受聘时间 ??? 医疗业绩 教学业绩 科研业绩 竞聘上岗 组织机构 竞聘范围 竞聘条件 竞聘考核 竞聘结果 二、绩效考核 1、建立并实施护士定期考核制度：更加注重工作业绩、技术能力，更加注重医德医风，更加注重群众满意度。 2、实行岗位绩效工资制度，护士的个人收入与绩效考核结果挂钩，以护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度为主要依据，注重临床表现和工作业绩，并向工作量大、技术性难度高的临床护理岗位倾斜 实施情况 一、确定护理薪酬绩效奖励金总体额 全院护理酬金从财务处分开医护比例。 医护比例1：1.4 全院统酬占50% 科室二级分配50% 实施情况 二、形成护理人员薪酬考核的总体构架 夜班薪酬设计：分层级 P班 N班 主任护师夜班 140元 190元 副主任护师 120元 170元 主管护师 100元 150元 护理师 80元 130元 护士 60元 110元 实施情况 三、护理单元（或病房）薪酬系数和考核指标 Ⅰ类科室奖金系数为1.8-2.0，如ICU、、CCU、NICU、急诊科。 Ⅱ类科室奖金系数为1.7-1.4，如心胸血管外科、新生儿科、产科、颅脑科、心血管内科、呼吸内科、普通内科病区、创伤骨科、胃肠甲状腺外科、肝胆外科、麻醉科、儿科、消化内科 、血液科、内分泌科、综合科 脊柱骨科、关节一科、泌尿外科、一妇科、二妇科、神经内科、肾内科、乳腺肛肠外科、肿瘤科、针灸科、风湿免疫科、关节二科、眼科、耳鼻喉皮肤科、注射室、血透室。 Ⅲ类科室酬金系数为1.3-1.0，如儿科注射室、供应室、胃镜室、CT室、X光室、MR室、介入室、门诊、体检保健科、高压氧、入院登记处。 绩效管理的四大领域 保证员工有任务 按要求的标准做 在规定的时间内完成 使工作趋于熟练化 分析任务的要求和员工的能力 分析个人能力是否达到工作要求 向员工阐明任务的要求，必要是传授具体的知识和技能。 检查工作过程，给予支持，评价最后结果。 管理者的作用 管理者的能力 活动 领域 职业 领域 生活 领域 绩效 领域 绩效管理的四大领域 保证目前的绩效令人满意 分析绩效下降的原因 激发员工提高自身技能和水平的动机 为员工的学习和发展创造更多的机会 明确规定你所期望的员工应达到的绩效水平 诊断员工在绩效上出现问题的原因 提供支持与适度的挑战，使员工得到学习 和员工一起总结经验，使其获得最大收益 管理者的作用 管理者的能力 活动 领域 绩效 领域 职业 领域 生活 领域 绩效管理的四大领域 活动 领域 职业 领域 绩效 领域 生活 领域 管理者的作用 挖掘员工个人职业发展的潜力 对员工在职业生涯的抉择提出建议 帮助员工做出最适当的选择 支持员工达到预期目的 管理者的能力 了解员工内在的需求和动机 现实地评价其职业发展愿望与自身能力是否相称 在本组织内和广阔的就业市场中，为他们的职业 生涯发展设计最佳途径和制定实现谋略 绩效管理的四大领域 活动 领域 绩效 领域 职业 领域 生活 领域 管理者的作用 弄清楚问题的实质及其对员工个人和组织绩效的影响 协调员工个人与组织的利益 策划如何帮助员工达到预期生活目标和方案 在适当的时候，用感情表达方式，表明自己对员工的支持 管理者的能力 倾听和了解员工的需求 弄清楚你所能提供帮助的边界 让员工思考他们所面临的问题 帮助员工找出其自己认为处理这些问题的最佳方法 绩效管理程序 绩效管理四步曲 绩效辅导 绩效目标 绩效评价 结果反馈 护理人员绩效评价 绩效评价 为什么他的薪水比我高？ 绩效评价（performance appraisal）是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程。 绩效评价≠绩效管理 评 价 结果 分等级 绩效评价 不仅对行为本身和行为结果感兴趣，而且对态度、表现和影响给予关注。 Human Resource Management 　　第六章　人力资源获取后的录用 Human Resou