首届中国人力资源经理高级培训班-企业薪资体系的设计.doc

首届中国人力资源经理高级培训班-企业薪资体系的设计 工资管理目的 最佳人力确保 劳资关系和谐 企业均衡发展 能吸引来 能留得住 短期成本 长期成本 纠纷根源 利益冲突 工资管理的目的 内外公平 能力开发 劳资互惠 有限激励 支付效率 层次需求 工资管理的六大原则 本薪 津贴 奖金 福利 工资策略 工资制度 工资水平 工资调整 工资评估 企业战略 企业文化 人力资源管理 工资体系 工资结构 工资支付 工资定位 绝对水平 相对水平 工资策略 调整依据 调整技术 企业效益 团队士气 人工成本 工资管理的基本流程 整体薪资管理体系 企业策略 人力资源策略 报酬策略 绩效管理流程 财务性报酬 非财务性报酬 本薪 变动薪资 员工福利 职位评价 薪资调查 薪资结构 总薪资 报酬系统管理 个人/团队绩效提升 组织绩效提升 认同、责任、成就 发展、成长 薪酬 经济性薪酬 非经济性薪酬 固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 `````` 工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 `````` 薪酬结构的构成要素 薪资结构的要素 显性薪酬（直接薪酬） 基本工资（由岗位工作特征和个人素质决定的岗位工资） 奖金（短期激励工资，由短期绩效决定） 风险工资（长期激励工资，由长期绩效决定） 隐性薪酬（间接薪酬） 福利（政策决定的各种保险等） 补贴（职位决定的特权补贴） 津贴（保健津贴、节假日津贴等） 除了薪资之外，公司的福利体系包括的主要内容和形式有： ?福利制度设计 津贴补贴设计发放 奖金及红利 员工贷款 商业保险福利 股票期权设计 薪酬结构中的福利要素 薪酬体系设计原则：理念 工资体系 级别结构 岗位价值：评估 岗位分析：岗位描述 制定薪酬策略：公司如何支付 薪酬哲学：公司支付什么、为什么要支付 薪酬 支付体系 年功报酬价值观 报酬 年资 0 1 2 3 4 5 . . . . . . 学历 年功 职位 职位报酬价值观 报酬 年资 0 1 2 3 4 5 . . . . . . 学历 职能 职位 该岗位所需能力 该岗位 被考核人 所需水平 现有水平 产品知识 4 4 市场知识 4 2 财务知识 3 1 决策能力 5 5 谈判技能 5 5 变革管理 5 2 授权能力 5 5 带队伍能力 5 2 计划组织能力 5 2 能力报酬价值观 　　　　　　　单位： 上海分公司　 职称：　总经理　 姓名：王柯兴　　　. BSC 绩效指针 定义／说明 1.营业额 1.1营业额达成率 实际营业收入/预算营业收入 1.2营业额成长率 本期营业收入/去年同期营业收入 - 1 2.税前净利 2.1净利率 含财务费用之税前净利/营业收入 2.2净利成长率 本期净利/去年同期净利 - 1 3.净营运资产报酬率(RONA) 净利率ｘ净资产周转率 计算方式：含财务费用之税前净利／(8#004699A/R+存货+固定资产-#004699A/P) 4.市场占有率 总销售量／全球总需求量 5.客户留住率 10大主要客户出货量/ 10大主要客户总需求量 6.新客户比率 新增客户家数 新增客户营业额 7.新产品推出率 新产品交期准确率（日期＆数量） 8.生产周期效率 接单前置时间 9.新产品占营业额比例 专利权申请数 10.薪资报酬率 营业毛利／人事费用（薪资费用＋教育训练费用） 顾客面 流程面 学习面 财务面 单位: US 千元 2003年目标值 权重 1,427,244 90.8% 30% 38.4% 20% 141,611 9.9% 20% 69.4% 15% 9.1% 15% 25% 31.05% 4-- Cisco, Nokia, Sony, Sun Micro amp; 124,326 95% 123 days complicate-197days 60 绩效报酬价值观 ? 行为指标 发展指标 业绩指标 一级考核 ?高管人员 （年度考核） 10% ? 团队精神 5% 学习培训 5% 10% ? 领导激励 5% 沟通协调 5% 80% 目标完成60% 预算执行10% 工作创新10% 二级考核 ? 中层管理人员 （季度考核） 20% 团队协作 5% 勤奋敬业 5% 职业道德 5% 学习培训 5% 15% ? 组织管理 5% 业务能力 5% 沟通协调 5%