（2015人力资源）某公司薪酬体系及绩效管理方案.pptVIP

服务承诺示例 示例 凯捷客户举例 凯捷将与集团服务职能部门如总裁办、财务部、人力资源部讨论服务承诺书 人力资源部服务承诺书 针对集团对子公司工作配合度的考评，建议设置集团化管理评价指标，其考评标准和考评办法如下 得分 10分 8分 6分 4分 2分 评分标准 工作配合质量高于约定的标准，对集团管理工作有很大支持 工作配合质量达到约定标准，响应及时 工作配合质量未完全达到约定的标准 能及时整改并满足要求 对集团布置的工作配合质量低于约定的标准，反应较慢 能及时进行整改，但结果仍难满足要求 对集团的工作配合质量低于约定的标准，反应很慢，工作失误导致严重损失 集团化综合管理评价标准 综合管理评价指标 集团与下属子公司就工作配合的主要内容和关键事项，并确定工作质量的评定标准和权重 序号 下属公司需配合的工作目标 衡量标准 权重 1 2 3 4 5 合计 100% 集团化综合管理评价指标 绩效考核得分一般由三个部份组成 总分 量化指标评分 评价指标得分 重点工作目标评分 重点工作目标的评价方法及标准 得分 10分 8分 6分 4分 2分 评分标准 结果超过设定的目标水平 结果达到设定的目标水平 质量或进度未完全达到设定的目标水平但可以弥补，对整体影响不大 质量或进度与设定的目标水平有较大偏差，需投入较大资源才可弥补 结果与设定的目标水平存在重大偏差，结果几乎不可用 评分标准 说明: 1、重点工作目标由被考评者的直接上级评价打分； 2、由考评者的直接上级审批后交人力资源管理部门； 3、下属子公司职能部门经理的部分重点工作指标需由集团职能部门经理评价打分 对部门员工的考评，由部门经理采用目标管理卡当期目标进行管理 基本假设 部门主管的绩效得分代表了该部门总体业绩水平 计算公式 修正系数= 部门主管绩效得分 部门员工绩效平均分 员工得分 主管得分 修正系数 A B C D 平均 例1 修正前 9 9.3 8.5 7.9 8.7 7.5 0.86 修正后 7.8 8 7.3 6.8 7.5 例2 修正前 6.8 7.1 8 7.6 7.4 8.3 1.13 修正后 7.7 8 9 8.6 8.3 员工个人绩效需与部门业绩相关联，以提高团队意识并保证考评的公正性 以绩效考评结果为基础的激励体系为组织发展提供源动力 战略规划/年度经营计划 能力开发 帮助/自学 教育/培训 函授考育 推荐书籍 资格取得 …… 入职培训 专业能力培训 管理技能培训 …… 绩效考评体系 目标设定(委托工作) 完成目标(自我控制) 结果评价(自我+上司) 在过程中发现差距 制定能力提升计划 发展/福利待遇系统 晋升 收入 福利 职位A 职位B 职位C …… 基本工资 浮动工资 特别奖励 股权 旅游、休假 表彰 …… 自已申报 岗位调查/技能分析 能力开发计划 业绩 能力/素质 自我发展愿望 上司评价/推荐 人事考核 晋升 晋级/奖金 福利 基于业绩的激励形式 目的 把员工的努力导向正确的方向 激励员工发挥其最大的潜能 手段 货币 荣誉 职业发展 休假 物质奖励 精神奖励 实物 调薪 长期激励 绩效工资 奖品 增加感情的活动，如聚会，郊游 休假 旅游 晚餐、戏票等 主管夸奖 业绩公布 升迁 降职/解雇 考评得分 薪酬分配曲线 6 100% 60% 0 薪酬分配比例 10 120% 12 A B C 绩效得分 得分≥12分 12＞得分≥6 6分＞得分 分配比例 120% 得分÷10分×100% 0% 按绩效结果分配绩效工资，将个人绩效表现与薪酬挂钩 绩效工资=绩效工资标准额×薪酬分配比例 绩效薪酬分配比例 根据业绩调整薪酬的办法 绩效得分 等级 条件 调薪 得分≥9分 A 3年内累计2A 3年内未达到，则从零开始重新累计 提升一个薪酬分位 提升后若超出职位薪酬范围，则一次性给予奖励 9分＞得分≥7分 B 3年内累计3B或1A+2B 3年内未达到，则从零开始重新累计 7分＞得分≥6分 C 不升、不降 以3年为周期，重新累计 不变 6分＞得分 D 累计2D 以3年为周期，重新累计 降一个薪酬分位 处于职位薪酬最低分位时，薪酬不变 根据业绩和能力评估结果，建立业绩矩阵，实现优胜劣汰 C:发出警告、进行指导、安排不同职位 C-:淘汰这部分人员 A:计划职位提升或特殊项目 B:不动这部分员工，管理他们的薪资基于合理水平 A+: 制定相应的职业  发展计划 给予他们奖励 A: 明确能力发展重点以提升整体能力 绩效 能力 低 中 高 中 高 最差的5%员工 最优秀的5%员工 低 在业绩矩阵的基础上，通过建立核心员工培养计划来保证管理能力的持续性 不用涨工资实现对员工的激励 候选制定有利于企业发展的稳定 把员工工作和自我发展相结合 分析具 体情况