【薪酬管理】薪资谈判与薪酬设计.pdf

豆库全书 薪资谈判与薪酬设计 人力资源管理 【技巧 1】企业要规范不同职位薪酬职级 企业只有规范不同岗位（职务）统一的 《薪酬职级表》 ，才能规范薪酬管理，才能为 保证薪酬内部公平和外部公平奠定良好的基础。 当然，企业要通过科学的薪酬调查，根据企业人才战略和薪酬策略及时维护 《薪酬职 级表》 ，确保《薪酬职级表》的科学有效性。 【技巧 2】巧用面试登记表 应聘者在填写 《面试登记表》的时候，需要填写以往工作经历中的薪酬待遇。HR 部 门要认真留意分析以往经历、职位和薪酬的匹配性问题，这些是薪酬谈判的基础信息。 应聘者在 《面试登记表》要填写 “期望薪酬”和 “最低可接受薪酬”两栏信息，这两 条信息的对比可以分析出应聘者求职的紧急程度，这是企业薪酬谈判的法宝。 【技巧 3】注意薪酬谈判时机 企业在初试的时候，要避免一开始就和应聘者谈论薪资，只有对应聘者有充分足够的 了解，同时让应聘者对企业及招聘岗位有一定程度的认识，进入复试环节才可以谈薪。 当双方的沟通还不够时，招聘方就盲目说出薪酬数据会降低谈判成功的可能性。 【技巧 4】深入研究不同岗位人才供求关系 市场供求是决定人才市场价格的关键要素：对于供不应求的职位，人才薪酬待遇会很 高，反之供大于求的职位，人才价格会低一些，这是人才价值的最核心市场规律。 企业招聘人员要深入分析人才供求关系，只有掌握不同岗位的市场行情和供求关系， 才能为企业薪酬谈判留下更多的谈判空间。 如果应聘者条件优越，那么企业在给薪上必须大方些；相反如果应聘者只是条件相当 的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些并且延后谈论薪资的时间，以获得薪酬谈判主 动权。 【技巧 5】巧用薪酬待遇范围的概念 企业在招聘中常常直接询问应聘者期望待遇是多少，一般而言应聘者都喜欢多要一些（把 自己卖个好价也是人之常情）可谓薪酬待遇 “多多益善” ，这是人的本性使然。 有些企业喜欢在招聘之初就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明，这种做法 有利有弊，对于普通大众化职位可能没干系，但是中高级职位公布薪酬有时候对企业不利。 如果应聘者询问企业对招聘岗位的待遇，招聘人员比较好的做法是，可告诉应聘者薪 酬范围的下限及中间值（注意千万不要给最大值，否则薪酬就没有谈判的空间和余地了）。 【技巧 6】通过有效沟通引导薪酬预期 企业招聘员工的过程，本质上是 “采购”的过程：以最合理的价格招聘到最合适的人 员。 企业在薪酬谈判过程中，更重要的是需要对应聘者清晰地讲出企业发展前景、薪酬待遇方 面具有竞争力和吸引人的地方（企业薪酬待遇核心特色，特别是企业崇尚 “多劳多得”的 价值观以及企业有代表案例），同时将企业薪酬的亮点告诉对方，尽量避免一开始就将企 业的薪酬待遇底牌亮出。 一个让应聘者更加心动的发展前景、更加公平的用人机制以及更加科学的薪酬待遇结 构，会让应聘者提升对企业的满意度，一旦应聘者对企业满意度提升，自然对薪酬的期望 会降低。 企业在进行薪资谈判过程中，要特别注意的几点： 要向应聘者清晰阐述本企业的薪资结构 ，同时要了解应聘者的期望薪资待遇和他曾经 的薪资待遇（要有渠道和能力判断过去薪酬合理性），同时知道同类人才的社会平均薪资。 企业在全面充分调查 “知己知彼”基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应聘者谈判， 可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。 要和应聘者清晰阐述本企业的报酬并不只体现在薪资上还涉及企业的若干福利待遇 ： 例如可以向应聘者阐述企业 “整体薪酬”待遇体系，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期 低但是企业佣金及年终奖金比一般企业高，要让应聘者看到努力后的奋斗价值，以增强对 应聘者薪酬待遇吸引力。 薪酬谈判时要及早掌握应聘者最关心的是什么：要了解他们重视的其它条件是什么 ， 对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、企业良好的发展平台、良好的发展前景、良好的 培训机会、是否人性化的管理环境、公司能否给解决户口等等，虽然不是直接薪资报酬， 但是对于应聘者而言可能是更加在意的地方。 【技巧 7】善用心理战术 无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间