经济下行期企生存模式.doc

[豫见2016—中原企业家领袖峰会] —— 《经济下行期企业生存模式》 主讲:余世维老师时间:12月22日地点:郑州民航大酒店瓶颈1. 合伙人不对劲——在企业组织里没有好兄弟、好朋友的余地e.g.?吴总监创业时就跟着刘董，现在他除了拿股利，点卯上班，什么都不来劲儿?……★对公司没有贡献★越来越不积极★员工不喜欢他★股东经常内讧★董事会对增资或投资意见总是不一建议:1.合伙前应该先注意他的过去。（他怎么离开以前那公司的？）2.不要随便给人“技术股”（干股）（多少要让他出点现金）3.重新界定他的职权范围（缩小影响范围）4.免除他的重要岗位（采购/销售/财务等）5.召集股东（董事）会协商，收买他的股份（但不要影响现金）6.必要时解散重组（但不要有后遗症）总结:长痛不如短痛，有时候就是要壮士断腕。补充:1.公司赚钱时不要把钱分光，要留20%作为增资或转投资。2.一点钱都不出的人没有向心力。3.技术人员出现金方式可采取:按月从工资里扣、从年终奖金里扣、从分红里扣。4.找合伙人要找互补型的，合伙之前要清楚他的过去。瓶颈2.?家族间闹矛盾?——家族成员在公司里不应该特殊，更要以身作则。e.g.?陈董的儿子在公司干厂长，可班组长不信服他。小舅子干采购，又听说拿回扣?……★家族权责不均★利益分配不公平★上一代授权很少★家族中有人贪污★家族与职业经理人冲突★没有接班人计划建议: 5.上一代对下一代的授权或分权 ( 扩权 ) 应有一套步骤和方法。 ( 可以参考方太厨具茅理翔董事长 ) 6.接班人不必是家族成员。家族成员太年轻接班时，应有辅佐机制。 ( 错误的接班人会让企业提早倒闭 ) 总结：为了基业长青，宁可给子女股份，也不是非要让他们当 CEO 不可。 补充: 瓶颈3.?发展太快而且盲目?——增开分公司不一定增加利润，不一定提升效率，也不一定强化品牌。e.g.?去年一年我们就新开了八家分店，但是店经理没有想象中那么能干，店员流动率高，最糟糕的是，还有两家店一直不赚钱，每天像救火一样?……★分公司或连锁店增加太快★多元化发展有问题★新开事业不赚钱★人才补充不上★没有事前想好退路建议: 事先想好退路，也就是最坏的状况。 ( 人员遣散 / 债务清偿 / 另找经销商或代理商 ) 对分公司的管控最重要的是 ①财务 ②渠道 / 客户 ③核心人员。 ( 一旦失控就无法挽救 ) 跨入新行业 ( 新领域 ) 以前，先检查 ①自己现在的行业地位 ②可以牺牲的资源③是否拥有新事业的人才、知识与技术。 ( 不要以为自己什么都会做 ) 总结:补充:瓶颈4.?老板缺乏领导魅力?——事必躬亲没有必要，放手不管也不是办法，而标榜自己是个好人更没有什么意义。e.g.?钱总除了开会、骂人，就是应酬、喝酒。我们很少跟他讲话，他也不管我们?……★家长式的领导模式★无法建立有效管理制度★自己不能以身作则★缺乏激励技巧★不善于沟通★没有远见，也不学习，又不接纳意见建议: 总结: 补充:瓶颈5.?没有高度执行力班子?——管理班子够强，普通的计划会弄成好计划。管理班子不行，好计划都弄成个烂计划。e.g.?每个主管都坐在电脑前面，客户最近投诉的很多，大家都知道公司有问题，但没有人能拿出什么办法?……★有能力的高管很少★团队凝聚力不强★主管不会带人★看不出企业文化★不会做流程改善★主动性很差建议: ~ 6个月是一个办法 ) 3.主管会不会带人，可以观察4个地方：①他常常坐在哪里？ ②员工有问题是不是常请教他？ ③他会不会比员工先发现问题？ ④员工听不听他的指挥或调度？ ( 只会自己忙活的主管没有用 ) 4.公司本身有它的主文化，但部门主管也应该有一种正面的次文化，来凝聚自己的部属。 ( 文化就是一种价值观 ) 5.所谓与时俱进就是「永远有更好的方法」。把这个要求做成「流程改善制度」，每3个月，最慢半年，就检讨一次。 ( 减少步骤、缩短时间就是降低成本 ) 总结:任何成功的项目，都是一个强有力的班子执行出来的。 补充:瓶颈6.?营销模式守旧?——营销不是想尽办法把东西卖掉，是一套市场运作的模式与设计。e.g.?其实打折、优惠劵?(?卡?)?、展销会都做了，大客户服务中心也成立了，而那销售业绩总拉不起来?……★跟风一些常见的营销模式★每年没有在产销上创新★对短中长期发展模式没有概念，也不知道如何链接★品牌经营只是个形式建议: 以上三者如果冲突 ( 矛盾 ) ，我强烈地建议你重新思考、修改、再试验，直到正确为止。 ( 公司资金就是在错误中耗光的 ) 3. 打折、赠品、优惠劵 ( 卡 ) 、积分、商展、试用、代言明星……都是老把戏。大家都用，就没有区别。 ( 千万