门店管理人员绩效管理操作五步曲.pptVIP

一、目的和意义 ①强化企业绩效管理； ②帮助管理人员改进不足，提升其经营管理能力； ③为员工的职业生涯发展奠定基础； 二、本办法适用范围及实施时间 1、适用于运营基层和中层管理人员，具体包括： ①区域总监 ②店长 ③经理级：品质教官、现场经理、营销经理 ⑥辅导员 2、本办法自2011年6月1日起实施。 三、绩效管理“五步曲” 第2步：绩效过程管控 三、绩效管理“五步曲” 第2步：绩效过程管控 附1： （营运副总下达）区域总监月度工作目标通知书格式 下载 附2： （区域总监下达）店长月度工作目标通知书格式 下载 附3： （店长下达）门店经理级月度工作目标通知书格式 下载（适用于品质教官、现场经理、营销经理） 附4： （现场经理下达）辅导员月度工作目标通知书格式 下载 三、绩效管理“五步曲” 第2步：绩效过程管控 强 调记录员工的关键事件！ 三、绩效管理“五步曲” 第2步：绩效过程管控 1、考核制度：详见《门店绩效考核手册》（内含各岗的绩效考核表） 注：区域总监和店长的月度绩效考核办法本次做了修订，另行发文。 2、考核方式：区域总监和店长由直属上级考核，取消复核制，门店其他人员延用旧方式（总部和门店两级考核），门店评分部分，由店长终审。 3、考核关键： ①数据说话 ②关键事件说话 ③公正、客观 ④双方签字确认（可在绩效面谈时操作） 4、考核要求：结合工作目标通知书的完成情况及日常记录的关键事件，按照考核表上的指标进行逐项考核，并备注扣分理由或不足之处。 5、考核时间：总监级、店长每月5日前上级完成评估，其他人员每月3日前上级完成评估。 （备注：辅导员直接根据《员工奖惩制度》开具奖励单或罚单） 三、绩效管理“五步曲” 第2步：绩效过程管控 面谈人：被考核人的直属上级 面谈时间：于考核后的3日内 操作要求： ①双方面对面约谈，条件不足者，通过电话约谈； ②面谈前做好面谈准备工作； ③面谈人具有亲和力，氛围亲切、诚恳； ④面谈人操作《绩效面谈记录表》，一式两份，双方签字确认，各执一份（通过电话约谈的，通过扫描件回传）； ⑤“辅导员”也需要进行面谈并操作面谈表（不用填写绩效成绩），目的是为了让辅导员了解自身当月的工作表现。 ★面谈内容 ①反馈当月绩效总体考评情况； ②交流每项工作目标的考核情况； ③重点指出不足方面、原因及改进计划； ④评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面； ⑤如被考核岗位当月核心指标超出警界线的，给予警示。上月的改进事项，如未有整改的，给予警示； 附：《绩效面谈记录表》 三、绩效管理“五步曲” 第2步：绩效过程管控 档案分类 ①月度工作目标通知书 ②绩效考核表 ③绩效面谈记录表 ④绩效评优的相关文件 档案保管人——直属上级 ①总监级的绩效档案由中心副总保管 ②店长的绩效档案由区域总监保管 ③门店其他人员的绩效档案由店长保管 注： 1、以工作联系单方式下达的，需打印出来归档。 2、人力资源部将不定期进行抽查绩效档案保管情况，不达标者将给 予行政惩处。 门店管理人员 绩效管理操作五步曲 第3步：绩效考核 第4步：绩效反馈面谈 第5步：绩效档案管理 第1步：月度工作目标下达 第3步：绩效考核 第4步：绩效反馈面谈 第5步：绩效档案管理 第1步：月度工作目标下达 第1步：下达《月度工作目标通知书》 双方签字 书面，一式 2份，各执1 份 每月30日 该岗位当月工作重点事项及要求 现场经理→辅导员 双方签字 书面，一式 2份，各执1 份 每月29日 该岗位当月工作重点事项及要求 店长→门店经理级 （品质教官、现场经理、营销经理） 签收回复 工作联系单 每月28日 【当店】 ①业绩指标 ②店务稽核指标 ③各项KPI指标及核心指标警界线 区域总监→店长 签收回复 工作联系单 每月27日 【当区域】 ①业绩指标 ②店务稽核指标 ③各项KPI指标及核心指标警界线 营运副总→区域总监 签收 下达方式 下达时间 下达内容 下达对象 （附：各岗工作目标通知书格式） 第3步：绩效考核评估 第4步：绩效面谈 第5步：绩效档案管理 第1步：月度工作目标下达 记 录 纠正偏差 检查 监督 辅 导 工作思路和方法（建设性 、改进式） 员工行为是否符合标准、要求，工作成果是否达标；员工在履行任务是否存在困难 将检查的结果及时反馈给员工，并跟踪其改进情况 记录员工工作表现的关键事件和结果，作为考核的依据，基于事实、突出重点。信息来源：内外部客户、上级、下级、员工 第2步：绩效过程管控 直属上级需… 附 第3步：绩效考核 第4步：绩效反馈面谈 第5步：绩效档案管理 第1步：月度工作目标下达 第3步：绩效考核 第3步：绩效考核 第4步：绩效反馈面谈 第5步：绩效档案管理 第1步：月