统一企业员工的生涯发展有三观念-昆山科技大学ePortfolio.PPT

企業國際化過程之人力資源管理－統一企業之實證 　指導老師：　李麗說 　　　班級:　　　(夜)四國四A 　　　組員：　　郭錦盈A950P104 　　　　　　　　　 蘇迎琦A950P119 　　　　　　　　　 林姿儀A950P122 　　　　　　　　　 余玟潔A950P124 　　　　　　　　　 杜姿儀A950P141 目錄 　 缺點 事務性工作佔絕大部份，較欠缺策略性規劃 外派人員的甄選與回任問題 (一) 應徵人才 (二) 挑選人才 (三) 培訓理念 (四) 用人 (五) 薪資 應徵人才 104人力銀行與遠見雜誌曾發表調查指出，60.6%的受訪企業表示將招募新鮮人，企業51.7%將提高招募標準，在不景氣環境下，「抗壓性」成為選才第一指標。 「抗壓性」為企業選才第一指標（比率為53.5%），其次為「專業知識與技能」（47.5%）、「主動積極態度」（46.3%）、「責任感」（45.7%）、「學習力可塑性」（40.1%）等。 提高新鮮人篩選標準，主要原因包括「景氣差，需要找到素質更好的新鮮人，增加公司競爭力」（比率為47.1%）、「人事成本愈來愈被重視，公司希望請到專業程度更好的新鮮人」（28.2%）、「公司不想花時間訓練新人，因此需要可立即上手的新鮮人」（8.8%）， 新鮮人認為學校推出的就業措施中，最有用的是「產學合作計畫」（57.1%），其次為「舉辦就業博覽會」（36.9%）、「訓練學生拿到專業認證」（34.6%）等。 統一企業人力資源部副理林永祥表示，統一的徵才管道有幾種 第一是 網路人力銀行 企業網站 報紙刊登 主要是隨機、臨時性的徵才，比如突然有缺額，無法在內部找到頂替人員，使用的人會以有相關工作經驗的為主。 第二是 校園聯合徵才 通常會選擇幾所大學，如台大、政大等商管學院，做徵才說明，有興趣的學生可以在這時候提交自己的履歷，雖然不一定立即有適合的職缺，不過統一會將履歷存入資料庫，未來如果有相關需求，會直接進入資料庫尋找合適的人才，這是學生可以好好把握的時機。 計畫性的集中招募MBA（經營管理碩士），以培訓儲備幹部。林永祥提到，每年他們會收到來自四面八方，各個國家的履歷，平均是300～400件，會進行兩到三階段的篩選，競爭相當激烈，如果在履歷中有令人印象深刻的內容，就會成為是否能進入第一階段篩選的關鍵。 統一企業在徵才上，不會特別偏好「名校」，例如收到400多人的履歷，進行第一階段的篩選時，會平衡國立、私立、國內外等名額，最重要的還是個人本質是不是優秀，以及符合統一的需求。 在儲備幹部的徵選上，統一企業非常喜歡沒有經驗，或是工作經驗不太多的新鮮人；林永祥認為，這樣才能為企業注入活力，激發更多創新的想法，而且不會被先前工作的框架綁住，也能打破慣性的思考模式，從零開始。 統一企業向來是自己需要的人自己培養，所以他們相當願意花時間、心力培育新人，因此不是名校畢業，又沒有相關工作經驗的社會新鮮人別擔心，只要秀出自己的特質和優點，並且了解自己獨特的價值，就有機會被看見。 行銷人員要做的事情很廣也更深，除了產品的經營管理，在通路上，從生產面、原物料控制、產銷、成本、生產流程都是主要負責的範疇； 很多人在學校只學到一小塊，但真正執行過後，才會知道要接觸的範圍其實很多。林永祥認為，大部分的人在知識上很專業，不過還是需要實務訓練，通常要經過2～3年的時間，才能真正獨當一面。 挑選人才 關於人員挑選，統一企業秉持用人唯德的理念，無論企業是否急迫欠缺人員，都要以品德來審查，也就是說無論候選人的才華有多高，如果品行不好還是不會被選入當統一企業的人員。 評鑑篩選： (1)品德操守： 進入統一企業的第一個要求便是品德優先，以及個人誠實度。 主要是透過審查候選人的履歷等個人之料，以及整體面試過程 加以判定。 (2)顯性人格： 指人格性向測驗，包含積極、高抗壓性與高ＥＱ ( Emotional Quotient；情緒商數)；這些則是透過面是對候選人的交叉詢問 即可得知。 (3)穩定度： 以履歷表與基本資料審查為主，因資料有限，主要以個人品行 操守、自我要求、守法程度和個人生活穩定度進行評估。 (4)學習能力： 注重候選人的好學精神，進入公司後有學習空間。 (5)忠誠度： 評比各候選人是否有可能做出違反企業經營之事，或私心違 法。 (6)群體性： 統一企業講求團體合作，強調合群，候選人以具備群體性質為 佳，