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人力資源管理(二) 鄧奕鑫 2003/4/11 人力資源管理 召募策略 訓練的規劃與執行 績效評估與管理 員工激勵 全面品質管理 國際人力資源管理 人力資源管理電腦化 未來的人力資源管理人才 召募策略 --- (一) 使用有效的召募方法 選擇評估指標 記錄應徵者是透過何種召募管道前來求職 提供誘因 尋找其他召募對象 非傳統應徵者 條件差的應徵者 召募策略 --- (二) 召募策略 --- (三) 五大人格因素 - 外向性 - 情緒穩定性 - 勤勉審慎性 - 親和性 - 對新奇事物的接受度 召募策略 --- (四) 適衙甄選工具: *智力 *學經歷 - 社團名稱、性質及社員人數 - 參與社團的起訖時間 - 擔任幹部的名稱及時間(未曾擔任幹部,可不答) - 在社團中曾辦過的活動及特殊成績 *工作知識 *工作技能 *機器操作 *口語表達 *人際技巧 訓練的規劃與執行 --- (一) 企業內成人學習的基本概念 科技與資訊瞬息萬變,工作本質也快速改變,過去學的知識技能已不再符合需求,所以必須不斷地學習; 全球經濟競爭的挑戰,由於企業面臨比以往更激烈的競爭,所以必須隨時創新、洞悉改變,並擁有迅速適應的能力; 外在環境的改變難以預測,因此組織只有藉著不斷的學習才能因應潮流的改變 訓練的規劃與執行 --- (二) 學習的激勵因素 *態度(attitude) *需要(needs) *刺激(stimulus) *影響(affect) *勝任(competent) *強化(reinforcement) 訓練的規劃與執行 --- (三) 組織如何塑造學習環境 ☆行政支援及適當誘因(支持學習的態度) -依成人學習的原則,設計行政支援及激勵策略. -組織結構內教育訓練人員及講師的配置. -訓練資訊易於取得,訓練資源具吸引力. -將訓練成效列入績效評估,將員工的知識技能列為薪資核給的考慮因素. ☆鼓勵冒險創新及持續的改善(刺激學習) -培養員工實驗創新、研究發展及冒險犯難的精神. -鼓勵員工持續學習. -建立企業內品質改善系統. ☆充分授權,並提供員工參與管理的機會(讓員工體認學習的重要,進而訂定學習目標) -讓員工參與目標設定、執行、評估及決策. -建立情報交換資訊網路系統. -成立自我管理(self-managed)的工作單位. ☆經理人的角色一教練兼導師(經理人指導部屬的學習活動) -關心部屬的成長並幫助部屬學習. -將部屬個人的工作、學習目標與單位的目標結合. -定期追蹤、評估及輔導部屬的生涯發展計劃. -將部屬任務的指派當作是他學習發展的重要基礎. 訓練的規劃與執行 --- (四) 訓練要分析與評估有關需求 - 組織分析 - 職務分析 - 個人分析 設計和實施教育訓練方案 評估教育訓練方案 - 反應評估 - 學習評估 - 行為評估 - 成果評估 企業訓練的策略規畫 4.1 企業訓練的策略規畫 結合人力資源發展計劃與企業策略目標 評估環境對未來人力結構的影響. 評估組織中人力資源發展的需求 制訂訓練方針 實施成本效益分析 向高階主管報告訓練的必要性 細節內容 - 期待解決的問題 - 提議的訓練方案 - 成本及效益評估 - 投資報酬分析 - 人力資源發展的策略必須與企業策略相結合. - 評估內、外在環境對未來人力結構的影響. - 從人力資源規畫中,掌握未來發展所需人力. - 檢討組織中人力資源的現況,並比較評估勞動力在知能水準上的差異. - 尋求可以彌補員工知能差距的人力資源發展策略. - 與其他部門協調實施人力資源發展策略. - 有效管理評估人力資源發展策略. 4.2 教育體系的新構想 教育訓練方針落實到各部門 區分共同的訓練課目與特殊的訓練課目 訓練必須以提升個人或組織績效為目的. 發展核心知能、建立競爭優勢. 應該探討的是學習,而非只是訓練. 能力本身的人力資源體系. 企業訓練體系與年度訓練規畫流程圖 4.4有效規畫企業訓練體系與執行年度訓  練計畫的成功策略 在達成企業策略目標的前提下,訓練體系與組織發展形成策略夥伴關係;並經由共識的形成,獲取管理階層對人力資源發展的參與和支持. 運用需求分析創造出共同願景與策略,並確定策略是針對企業人力資源發展的需求,讓有限的人力與預算落實在創造價值的活動上. 尋求內部和外部的有用資源,去設計實施訓練發展方案,以確保人力資源發展效益極大化. 推廣人力資源發展的具體成果,讓員工了解