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中小企业薪酬制度管理模式探析 摘 要：随着经济体制的不断深入，越来越多的企业面临着严峻的挑战，特别是那些薪酬制度不完善、人才流动性大、产品结构不合理的企业。在这样严峻的形势面前，中小企业要想在众多企业竞争中获胜，关键还是在于企业的自身建设，企业应尽快建立完善的薪酬制度，激发员工的工作积极性、创造性，本文从薪酬制度对中小企业的重要意义，目前中小企业薪酬制度管理模式存在的问题进行分析，并根据薪酬制度的问题提出相应的解决对策，促使中小企业可持续发展。 关键词：中小企业；薪酬制度；人力资源管理 1．薪酬制度对中小企业管理的重要意义 薪酬是员工参加工作提供劳动所获得的报酬，它主要由基本工资、福利、津贴、保险、奖金五大部分组成，是调动员工积极性的强有力的工具。 1.1可以激发员工的工作积极性，提高劳动效率 一个科学合理的薪酬制度管理模式可以为企业吸引人才、留住人才，提高企业的综合竞争能力；同时科学的薪酬制度还可以为企业节省生产成本，有利于企业经营发展，员工的薪资水平也会相应上涨，这有助于增加员工的工作满意度，调动员工的工作积极性，同时有助于提高员工的劳动效率。 1.2可以增强企业的凝聚力 建立一个科学有效的薪酬制度管理模式将企业的人力资源配置和企业发展总战略相结合，把员工薪酬和企业经营状况相挂钩，企业利益与员工利益相结合，建立一个健全的薪酬体系，发挥薪酬激励机制的重要作用，从而调动企业全体员工的工作积极性、创造性，有利于提高企业的综合竞争力，并增强企业的凝聚力。 1.3促进企业人力资源的合理配置与使用 在人力资源管理过程中，薪酬对劳动力资源具有再配置的功能，薪酬作为劳动力结果的信号可以调节劳动力的供给和流向，实现劳动力的优化配置，此外薪酬水平还调节着员工对于职业、工种的选择。 2．中小企业薪酬制度管理模式中存在的问题 2.1薪酬制度不透明，与员工之间缺乏沟通 很多中小企业在人员招聘过程中的薪酬待遇都是根据企业当时的经营情况，或者根据管理者对员工的个人能力、工作经验来决定的，其随意性很大，很难保持在工作过程中的一致性，此外公司采用的是保密的薪酬支付方式，各个员工之间互相不知道彼此的薪酬水平，且公司对员工的薪资水平设立了保密制度，员工之间不得相互打听薪资水平，员工也不得向同事或其他同行业人员透露自己的薪酬水平，让企业员工认为自己的薪资水平偏低，缺乏相对公平性，这不能达到企业用薪酬制度来激励员工的效果，还会为企业人力资源管理带来诸多不便。 2.2薪酬制度管理与企业总体战略脱节 企业的战略发展离不开薪酬制度管理，很多企业在设计薪酬制度管理时往往是把薪资作为激励员工的最终手段，往往忽略了这种薪酬制度管理是否有利于实现企业的总体战略，怎样的薪酬制度才能更有效的发挥员工股的积极性和创造性，导致员工在工作只盼望加薪，而无法正真的融入到企业的共同价值观和行为准则上，导致企业的薪酬制度管理与企业总体战略脱节，浪费大量的人力、物力、财力。 2.3薪酬制度管理缺乏精神激励机制 赫茦伯格的双因素理论指出薪酬制度分为经济性报酬和非经济性报酬，非经济性报酬是薪酬管理制度中的保健因素，属于精神激励，目前很多中小企业的薪酬制度都是都采取基本工资加绩效工资，把经济性薪酬作为对员工的唯一激励方式，认为只要有高薪就能吸引人才、留住人才，因此在薪酬制度管理过程中往往忽略了非经济性报酬，而对于中小企业中的高质量、高学历的人才来说，他们更多的是看重个人在企业的发展前景、工作带来的成就感等非经济报酬，其次才是经济报酬，如企业在薪酬制度管理上缺乏精神激励机制，往往会导致企业优秀人才的流失。 3．优化中小企业薪酬制度管理模式的对策 3.1薪酬制度透明化，加强与员工的沟通 薪酬的设计要公平，企业应坚持对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬制度管理原则，严格要求薪酬制度对内能确保全体员工的公平感，对外能够确保薪酬的竞争优势，实现内部外部的均衡，将工资与绩效挂钩，将公司和员工的利益统一起来，这样员工在实现自己的人生奋斗目标的同时，也为公司创造了价值，实现公司和个人的双赢。 进行薪酬调查，规范薪酬制度。①公司向其他同行企业进行薪酬调查。②对企业内部的不同岗位进行不同的薪酬设计。③在企业内部实行问卷调查，进一步了解员工的工作满意度。④分析问卷调查数据，切实了解员工的真实想法，在数据上坚持科学、公正，不含任何偏见。企业应通过对员工的薪酬调查、结合市场薪酬水平给员工制定相应的薪酬制度，使企业员工的薪酬水平位于中高地位，确保企业的薪酬水平与绩效挂钩，对外有一定的竞争力，对内能够解决员工的公平感。 3.2立足企业战略高度，建立科学规范的薪酬制度 企业薪酬制度的设计应结合企业自身的发展水平，把薪酬制度管理模式与企业总体战略相结合，在业绩考核、培训与开发、职业规划、薪酬设计之间建立联动机制，加强员工工作分析，