公立医院人事分配方案改革之我见.docVIP

公立医院人事分配制度改革之我见叶宣 随着医疗市场化的进一步推进和市场竞争的日趋激烈，医疗行业将发生深刻变 化，公立医院加大内部运行机制改革力度，加快改革进程已是迫在眉睫。而人事分配 制度改革又是医院内部运行机制改革的核心。 一、政事职能分开，明晰产权，为医院内部改革创造条件 在当前卫生管理体制下，医院内部改革的实施有一定的困难。改革卫生管理体 制，政事职能分开，从政府办医院转变为政府宏观管理医院。明晰医院产权，让所有 权与经营权分离，将“管资产、管人、管事”三项权力统一授予经营者，使医院成为 自主管理、自我发展、自我约束的法人实体。这样，不但可以在很大程度上解决以往 过多的行政干预和行政部门之间的利益、人事纠缠，而且使公立医院摆脱了“人人都 拥有，人人都没有；人人负责，人人都不负责”的境地。 二、完善职工社会保障体制，建立卫生人才市场，实现单位人向市场人的转化 卫生人事制度改革的前提必须是人员能进能出。进，进得单位、个人满意；出， 出得单位、个人没意见。这就要求建立健全医疗机构的养老、医疗、失业保障制度和 卫生人才市场，使单位人向市场人转化。 医疗机构职工进入社会保障体制可以用“新人新办法、老人老办法”的方式操 作。所谓“新人新办法”是指对于规定时间以后进入医院的新职工实行人事代理制 度，养老、医疗、失业保险同时强制性一步到位，由人才交流中心代办代管，用人单 位可将保险补贴放到薪酬中。所谓“老人老办法”是指对于在规定时间以前进入医院 的“老职工”，采用逆推的办法，分期分批地解决养老保险，而不是强调一次性全部 解决。 建立卫生人才市场，使全市医疗机构的“老职工”逐步进入人才市场，疏通人员 出口，通畅人员入口，使医院能随时从市场上找到所需人才，甚至可以短期使用人才 （如病人多时要人，病人少时退人），又使得落聘、辞聘、解聘人员能顺利进入市 场，保障职工个人权利。 三、定编定岗，按岗定酬，全员聘用，竞争上岗，加强考核 卫生管理部门、人事部门以医院病床总数为基础，结合前一年完成综合目标管理 的情况及病床使用率给医疗机构制定下一年的编制，控制医疗机构人员总量。医疗机 构可在核定的编制总量范围内合理压缩人员总数。 医疗机构根据自身需要，因事设岗而非因人设岗，科学设定岗位总数。且对每一 个岗位上岗人员的职责、素质要求、待遇等作出明确的规定，为全员聘用、竞争上岗 作好准备。 按岗定酬，既要求岗位薪酬明确，也要求不同的岗位薪酬有所差别，甚至差别很 大。按岗定酬时一定要使分配的重心向临床一线、高风险、高科技含量、业务尖子、 管理骨干倾斜，切实体现每个岗位的性质、重要程度、工作量、风险性。对于那些业 务骨干科室的主任、管理骨干科室的负责人可以采取年薪制。将岗位薪酬的一部分 （不低于４０％）与考核挂钩，激发干部职工的岗位责任意识、管理意识、奉献意 识。 实行全员聘用制。医院领导人员在坚持党管干部原则和严格干部管理权限的前提 下，引入竞争机制，区别不同情况分别实行聘任、选任、委任、考任等选拔任用方 式。在医院内部，实行院科两级聘用制度，即院领导聘任中层管理人员，中层管理人 员聘任科室工作人员。在院方监督下，适当扩大中层管理人员对本科室人员的选择 权。 推行竞争上岗。按照岗位要求，凡符合条件的人员均可参与上岗竞争。特别要重 视中层管理人员的竞争上岗工作。临床科室主任、护士长除了考核业务素质外，一定 要兼顾管理能力。职能科室负责人一定要注重有较强的进取、创新、沟通、市场、服 务等方面的意识。在专业技术职称上实行评聘分开，既能低职高聘，又能高职低聘， 让优秀人才脱颖而出。 加强聘后管理，建立和完善岗位考核制度。对聘用人员进行全面考核，其考核结 果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的重要依据。制定出能够量化的考核要素，建 立起既适合各类不同人员又简便易行且可操作性强的考核评价体系。对于落聘人员， 医院可让其待岗、试岗，规定期限。仍不能上岗者将根据其自身条件，安排临时工 作，或鼓励其离岗培训，提高自身素质，参加新一轮的竞争上岗。 建立解聘、辞聘制度，并经职代会通过合法化，使单位能按照规定的程序解聘职 工，职工也可以按照聘用合同辞聘，增加用人制度的灵活性。 四、合理吸收社会资本，促进公立医院内部运行机制改革 医院的发展决不能仅仅依赖政府的投入。结合荆州的具体情况，目前政府对医院 的投资很困难，对政府举办的非营利性公立医院的拨款不能到位。这就要求我们注意 下面两个问题：第一、政府不宜再投资新建有床位的非营利性医院，而宜充分利用已 有资源，合理利用富余资源，让现有的政府兴办的非营利性医院有足够的市场和发展 空间。第二、借鉴国有企业