关于民营企业薪酬方案的一些思考.docVIP

关于民营企业薪酬制度的一些思考 一方面是招不到人，一方面招来人又留不住人。其中一个重要原因是民营企业缺乏薪酬管理理念，不重视薪酬管理。 　　在市场经济的全球化和中国经济高速发展的大环境下，一大批 民营企业得以快速成长和发展。但民营企业在发展过程也面临着不少的问题，管理的落后越来越凸显，特别人力资源，已经成为制约民营企业发展的主要因素之一。 一方面是招不到人，一方面招来人又留不住人。其中一个重要原因是民营企业缺乏薪酬管理理念，不重视薪酬管理。我国很多民营企业没有形成合理、规范的薪酬体系；没有科学的工作分析、薪酬设计；也没有固定、完善的薪酬框架，随意性很大。往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为民营企业的普遍问题。具体而言民营企业薪酬制度中比较突出的有以下几个问题: 　　1、薪酬设计过于随意,变动快而大,缺乏战略思考。 　　在民营企业里,薪资制度往往都是总经理、老板一个人说了算。因为薪酬制度本身的不严谨,制度频繁改动,导致员工对公司的向心力和认同感当然逐渐降低。同 时,在企业进行薪酬设计的过程中,企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则等,而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。对大多数民营企业来说,能意识到薪酬关系到 高素质人才的吸纳、保留、能力提升,已成为较先进的薪酬管理理念,极少有民营企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。 　　2、职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足。 　　员工的薪酬通常是由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，基本上都是口头协议，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果往往会导致企业内部 员工的薪酬水平较为混乱。经常出现“同岗不同酬”、“同工不同酬”的现象。相比外部公平性而言，如果企业内部缺乏公平性，对员工的心理更大，更容易给员工 带来消极情绪。 　　针对目前民营企业薪酬制度中出现的问题，我们需要从以下几个方面进行思考和改善： 　　1、薪酬体系设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致？ 　　只有当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一， 才能更好的留住所需人才。因为薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去；福利传递着企业对员工的 关怀，有力于增强民营企业的凝聚力；薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力。 　　基于以上思考，建议民营企业薪酬留人，首先要从战略出发。民营企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来 支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，可以使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。企业在 确立公司战略和业务单元战略的基础上，要确定企业的人力资源战略，而薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的，体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统如 何支持人力资源战略的实现。在确立了薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计。通过完善设计来 有效地引导员工的态度和行为方式。 　　2、资本所有者与劳动者的关系不再是简单的雇佣关系，而是货币资本与人力资本的对等关系，企业家与知识创新者成为企业价值创造的主导要素，具有剩余价值的索取权，如何既能体现公平、公正，又能体现价值创造的贡献大小？ 　　这就要求我们在薪酬体系设计时除了考虑薪酬的竞争性之外，还要考虑内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到 一定的薪酬目标。当员工通过对本企业中其他工作和其他组织中类似工作进行比较，认识到对企业越重要的工作获得的报酬越多，反之越少；认识到本组织的薪酬水 平对于对市场上的其他人员具有吸引力。他就感到了内部一致性和外部竞争性，就认为自己的薪酬是公平的。这样设计的薪酬可以满足员工的内在需求，有效地保留 和激励企业需要的人才。 　　这就要求快速发展，扩张的民营企业，摒弃目前落后的人力资源管理理念，建立现代薪酬制度体系。建立兼顾岗位、业绩、能力的现代企业薪酬管理体系，使公司的薪酬管理逐步走上系统化、规范化的轨道。 　　薪酬的确定应以岗位价值评价为依据；岗位价值评估是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任 职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。通过岗位价值评估，明确公司的价值导向，薪酬应体 现出公司对核心岗位、核心人员的倾斜。 　　通过薪级、薪档的划分和固浮比例的划分构建了薪资合理的浮动空间，真正体现为能力付薪，即使是同一岗位上的人，因为工作经验和工作能力的不同，在薪酬上也有反映，实现薪酬