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内蒙古企业学习型组织激励制度研究 摘要：企业的发展离不开人的创造力和积极性，如何激励员工，成为内蒙古企业亟待解决的问题和强企战略的关键所在。只有根据环境需要不断提高学习能力和完善自身运作，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励制度，才能在激烈的市场竞争中立于不败。本文对学习型组织和激励制度理论进行了相关思考，建设性地构建了学习型组织激励制度运行模式，为实施激励制度提供了理论依据，进而提出内蒙古企业建立学习型组织激励制度的政策建议，以期有益于我区企业的未来发展。 关键字：内蒙古；学习型组织；激励制度；创新；发展 一、理论概述内涵　彼得圣吉是学习型组织理论的奠基人其代表作《第五项修练学习型组织的艺术与实务》企业通过学习提升整体运作“群体智力”和持续的创新能力，成为不断创造未来的组织。学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。激励制度是指奖励和惩罚的措施作用于个体或群体后经过人们逐步的认识、吸收和内化而形成的引导人们的思想和行为的习惯力量企业激励制度企业制度建设中不可或缺的重要环节，激励制度建设的成功与否将对企业的成败产生巨大影响。企业激励制度关系到企业管理各个深层的议题。激励机制的运行模式 学习型组织激励机制的运行模式的过程就是组织内部激励主体与激励客体之间互动的过程，不同于其他组织的激励模式在于：学习型组织激励机制的运行模式主要强调的是激励过程同时也是组织成员相互学习、相互沟通和了解的过程，更多注重的是管理层与被管理层之间信息的有效传达，对组织目标和内涵的深入解读。这种激励机制运行模式，是从员工进入工作状态之前开始的，贯穿于实现组织目标的全过程，突出了信息交流的作用，划分了激励工作的逻辑步骤，可操作性强。这一激励模式分为这样几个步骤： 第一步进行上下双向的沟通交流。学习型组织中管理人员通过了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工阐明学习型组织的目标、所倡导的价值观、奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而学习型组织中员工个人则要把自己的能力和特长、个人需求表达出来，同时把组织对自己要求了解清楚；第二步是员工定位与开展工作。通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的实际情况安排适当的岗位，并设定适当的努力目标和考核办法；而员工则采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程度开始工作；第三步对员工工作的阶段性评价。对已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。注意选择适当的评价周期，不宜太长也不宜太短。周期太长积累的问题得不到及时解决，失去了阶段性评价的意义，但是如果周期太短，会使员工过多精力忙于应付评价，而影响工作；第四步年终评价与奖酬分配。在年终员工配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者要善于听取员工自己对工作的评价；最后一步也是非常重要的一个步骤，是学习型组织成员学习组织中的先进者和培养组织成员认同感与公平感的关键一步：比较与再交流。员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比较，以及与自己的过去相比较，看一看自己从工作中所得到的奖酬是否满意，是否公平。通过比较，若员工觉得满意，将继续留在原组织工作；如不满意，可再与管理人员进行建设性磋商，以达成一致意见。 三、学习型组织激励制度对于内蒙古企业的意义 创建学习型组织激励制度对于内蒙古企业的意义重大。内蒙古企业是内蒙古自治区社会经济发展的重要推动力量,应当在我区建设学习型社会中起先锋作用,学习型组织激励制度的创建,这既是企业自身生存发展的必需,也是国家发展战略的要求。我区大多数企业在管理过程中制定了各种各样的奖励办法，但忽略了组织成员相互学习、相互沟通和了解，忽视了管理层与被管理层之间信息的传达，无法形成民主、融洽及合作精神，更谈不上对组织目标的完全理解，因此有效的管理机制和评估标准形同虚设，抑制和削减了员工的努力，大大增加了企业内耗和内部不良竞争，致使良性发展受到严重制约。一个员工的绩效如何，是由许多复杂因素综合作用的结果，但其中激励机制的有效性是最重要的因素。客观看待和正确理解学习型组织中员工的需求，尊重他们的正当需求是激励的基础，是激励的出发点。美国管理学家皮特指出：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”波特和劳勒在心理学家维克多·弗罗姆的期望理论基础上明确指出：激励、绩效和满足都是独立的变量，满足取决于绩效，甚至绩效也取决于满足。他们将内激励与外激励综合在一起，并在报酬与满足之间加上了一个中间变量“公平的报酬”，成为传统思想的转折点。在此理论基础上，我们不难发现员工工作努力程度的大小，取决于员工对奖酬价值的主观评价，以及对努力与绩效